31 March 2002
ถ้าท่านผู้อ่านได้มีโอกาสอ่านงบการเงินของบริษัทใดก็แล้วแต่ ท่านผู้อ่านจะสังเกตเห็นได้ว่ารายการสินทรัพย์ที่ปรากฎอยู่ในงบดุลนั้นจะแสดงถึงแต่สิ่งที่สามารถวัดหรือจับต้องได้อย่างชัดเจน แต่เมื่อท่านผู้อ่านได้ศึกษากรณีศึกษาขององค์กรที่ประสบความสำเร็จท่านผู้อ่านจะพบว่าปัจจัยหลักที่ทำให้องค์กรเหล่านั้นประสบความสำเร็จส่วนใหญ่จะเป็นในด้านของ คุณภาพของบุคลากร ภาพลักษณ์และชื่อเสียงขององค์กร ความสามารถในด้านนวัตกรรม หรือแม้กระทั่งสายสัมพันธ์ที่ดีกับผู้มีอิทธิพล ซึ่งปัจจัยเหล่านี้ท่านผู้อ่านจะไม่สามารถหาได้เจอภายใต้งบการเงินใดๆ ขององค์กร ท่านผู้อ่านลองถามตัวเองหรือคนที่มีความรู้ด้านบัญชีดูซิครับว่าคุณภาพของบุคลากรจะต้องเดบิตข้างไหนเครดิตข้างไหน ผมได้มีโอกาสถามนักบัญชีข้างตัวดูก็ได้รับคำตอบว่าจะไม่สามารถลงได้ถ้าไม่เกิดการซื้อขายกิจการขึ้น ถึงแม้จะมีการซื้อขายกิจการเกิดขึ้นจริง แต่ปัจจัยที่วัดหรือจับต้องไม่ได้เหล่านี้ก็จะถูกบันทึกบัญชีเป็นค่านิยมเฉยๆ ไม่สามารถแยกลักษณะของปัจจัยเหล่านี้ได้อย่างชัดเจน แสดงให้เห็นว่าหลักการด้านบัญชีที่เรากำลังใช้อยู่ในปัจจุบันไม่สามารถแสดงให้เห็นถึงมูลค่าที่แท้จริงขององค์กร
ได้มีความพยายามในการวัดมูลค่าของปัจจัยที่จับต้องไม่ได้ โดยการใช้ส่วนต่างระหว่างมูลค่าทางการตลาด (Market Value) ขององค์กร กับมูลค่าทางการบัญชี (Book Value) โดยยิ่งส่วนต่างระหว่างทั้งสองค่ามีมาก แสดงว่าองค์กรนั้นมีมูลค่าสินทรัพย์ที่จับต้องไม่ได้มาก แต่ทว่าในปัจจุบันมีการวิจารณ์ถึงวิธีการดังกล่าวว่าไม่เหมาะสมและมีจุดอ่อนอยู่หลายประการไม่ว่าจะเป็นความไม่แน่นอนของมูลค่าทางการตลาดขององค์กรที่มีความอ่อนไหวขึ้นปัจจัยหลายประการ (เนื่องจากมูลค่าทางการตลาดนั้นจะต้องนำราคาขององค์กรในตลาดหลักทรัพย์มาคำนวณ) หรือ มูลค่าทางการบัญชีนั้นเป็นเพียงแค่มูลค่าในขณะใดขณะหนึ่ง นอกจากนี้มาตรฐานทางการบัญชีของแต่ละประเทศก็มีความแตกต่างกันไปอีกด้วย
ปัจจุบันนักวิชาการและผู้บริหารขององค์กรในต่างประเทศได้ให้ความสนใจกับปัจจัยที่จับต้องไม่ได้เหล่านี้มากขึ้นทุกขณะ จนถึงขั้นมีการเรียกสินทรัพย์ที่จับต้องไม่ได้เหล่านี้ว่า Intellectual Capital หรือที่ได้มีการเรียกกันเป็นภาษาไทยว่า “ทุนปัญญา” ซึ่งถ้าพยายามแปลไทยเป็นไทยก็คงจะแปลได้ว่าเจ้าทุนปัญญานี้เป็นผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นจากปัญญาของมนุษย์ ซึ่งก็คงจะไม่ผิดเพี้ยนซักเท่าใดเพราะในปัจจุบันสิ่งที่ทำให้องค์กรประสบความสำเร็จล้วนแล้วแต่เกิดขึ้นจากภูมิปัญญาของบุคลากรภายในองค์กรทั้งสิ้น ดังนั้นนอกเหนือจากจะได้มีการบัญญัติศัพท์ Intellectual Capital หรือทุนปัญญาออกมาแล้ว ยังได้มีการบัญญัติ Human Capital หรือทุนมนุษย์ ออกมาใช้ ซึ่งถ้าดูความสัมพันธ์ระหว่างศัพท์บัญญัติทั้งสองคำจะพบว่าทุนปัญญา (Intellectual Capital) ภายในองค์กรเกิดขึ้นจากทุนมนุษย์ (Human Capital) ความหมายของทุนมนุษย์คงจะหนีไม่พ้นตัวบุคลากรภายในองค์กร แต่เฉพาะตัวบุคคลเฉยๆ คงไม่สามารถนับเป็น “ทุน” ได้ จะถือว่าบุคลากรขององค์กรเป็นทุนมนุษย์ได้ต่อเมื่อบุคลากรเหล่านั้นสามารถนำความรู้ ประสบการณ์ ความคิดสร้างสรรค์ รวมทั้งปัจจัยอื่นๆ เข้ามาช่วยก่อให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กร ได้มีการจัดแบ่งทุนมนุษย์ออกเป็นส่วนต่างๆ อีกได้แก่
- Social Capital หรือที่เรียกว่าเป็นทุนสังคม ได้แก่ ความไว้เนื้อเชื่อใจ และความยินดีที่จะทำงานร่วมกันพร้อมทั้งแลกเปลี่ยนความคิดเห็นระหว่างกัน
- Emotional Capital ได้แก่ความกระหาย ความมุ่งมั่น แรงจูงใจ หรือความต้องการทางด้านจิตใจต่างๆ ภายในองค์กรที่จะทำสิ่งใดสิ่งหนึ่งให้ประสบผลสำเร็จ
- Relationship Capital ได้แก่ความสัมพันธ์ระหว่างบุคลากรทั้งภายในและภายนอกองค์กร เช่นความสัมพันธ์ที่ดีกับลูกค้าทำให้ลูกค้าติดใจ พร้อมทั้งก่อให้เกิดความภักดีต่อองค์กร
- Knowledge Capital หรือ ตัวความรู้ภายในองค์กร (ผมได้เคยอธิบายเกี่ยวกับเรื่องของการบริหารความรู้ภายในองค์กรในฉบับก่อนๆ นี้แล้ว)
เป็นอย่างไรบ้างครับท่านผู้อ่านลองย้อนกลับไปดูที่ทำงานของท่านดูซิครับแล้วจะรู้สึกว่าปัจจัยเหล่านี้จับต้องได้ลำบากจริงๆ คงไม่แปลกใจนะครับว่าทำไมนักบัญชีถึงไม่บันทึกบัญชีในปัจจัยที่จับต้องไม่ได้ อย่างไรก็ดีถึงแม้ปัจจัยเหล่านี้จะจับต้องได้ยากเพียงใด แต่ปัจจัยด้านทุนมนุษย์กลับเป็นปัจจัยที่ทำให้องค์กรประสบความสำเร็จในปัจจุบัน และเมื่อเป็นสิ่งที่สำคัญแล้วเราจะต้องวัดให้ได้ เนื่องจากถ้าสิ่งใดที่เราไม่สามารถวัดได้เราย่อมไม่สามารถที่จะบริหารและพัฒนาสิ่งนั้นได้ อดีตผู้บริหารที่โด่งดังที่สุดของอเมริกา Jack Welch เคยกล่าวไว้ว่า “ในการทำธุรกิจนั้นมีตัววัดที่สำคัญเพียง 3 ตัวเรียงตามลำดับความสำคัญ ได้แก่ ความพึงพอใจของลูกค้า, ความพึงพอใจของพนักงาน, และกระแสเงินสดหมุนเวียน” ในช่วงหลัง Jack Welch เองได้ยอมรับว่าตัววัด 2 ตัวแรกควรจะสลับที่โดยความพึงพอใจของพนักงาน ควรจะมีความสำคัญมากกว่าความพึงพอใจของลูกค้า Jack Welch ยอมรับว่าเมื่อถึงที่สุดแล้วการที่องค์กรจะอยู่รอดหรือประสบความสำเร็จนั้น สุดท้ายแล้วก็กลับมาที่ปัจจัยในเรื่องของคน
ปัญหาที่สำคัญในการบริหารทุนมนุษย์ นั้นได้แก่ปัจจัยทั้งสองประการไม่สามารถที่จะวัดหรือประเมินได้ด้วยตัวชี้วัดปกติทางด้านการเงินที่ใช้กันอยู่ในปัจจุบัน ทำให้ในปัจจุบันได้มีความพยายามของบริษัทที่ปรึกษาและนักวิชาการต่างๆ ได้พยายามจัดทำเครื่องมือหรือตัวชี้วัดที่สามารถใช้วัดทั้งทุนปัญญาและทุนมนุษย์ภายในองค์กร เช่น บริษัท William Mercer ได้จัดทำ ‘Human Capital Wheel’ บริษัท Watson Wyatt ได้จัดทำ ‘Human Capital Index’ (กำลังมีการสำรวจ Human Capital Index ของประเทศไทยอยู่โดยเป็นการร่วมมือระหว่าง Watson Wyatt และหนังสือพิมพ์ผู้จัดการรายวัน) บริษัท Arthur Andersen ได้จัดทำ Human Capital Appraisal สถาบัน The Saratoga ได้มีการศึกษาในเรื่องของ The ROI of Human Capital เป็นต้น
นอกเหนือจากทุนมนุษย์ (Human Capital) แล้ว ทุนปัญญา (Intellectual Capital) ยังประกอบไปด้วย
- Customer Capital ครอบคลุมถึงสินทรัพย์หรือปัจจัยต่างๆ ภายในองค์กรที่จะช่วยให้กลุ่มลูกค้าเป้าหมายได้กลายมาเป็นลูกค้าของเรา อาทิเช่น ความสัมพันธ์ที่ดีกับลูกค้า ความพึงพอใจของลูกค้า ภาพลักษณ์ ชื่อเสียงขององค์กรและตรายี่ห้อ เครือข่ายและช่องทางการจัดจำหน่าย
- Organizational Capital ซึ่งได้แก่ปัจจัยต่างๆ ภายในองค์กรที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินงานและการเพิ่มประสิทธิภาพการดำเนินงานภายในองค์กร เช่น กลยุทธ์ ระบบ วิธีการดำเนินงาน กระบวนการทำงาน วัฒนธรรมองค์กร รวมทั้งความรู้ (Knowledge) ต่างๆ ที่องค์กรมี เช่น ลิขสิทธิ์ สิทธิบัตร ฐานข้อมูล
บุคลากรท่านแรกๆ ที่ได้ให้ความสำคัญกับทุนปัญญาภายในองค์กรมาจากสแกนดิเนเวีย ชื่อ Leif Edvinsson จากบริษัท Skandia และ Karl Erik Sveiby จากบริษัท Affarsvarlden บริษัท Skandia ซึ่งเป็นสถาบันการเงินชั้นนำของประเทศสวีเดน ถือเป็นผู้บุกเบิกและผู้นำในเรื่องของทุนปัญญา โดยทางบริษัท Skandia ได้คิดค้น Skandia Navigator เพื่อใช้เป็นเครื่องมือในการบริหารและประเมินทุนปัญญา (Intellectual Capital) โดยภายใต้ Skandia Navigator ประกอบด้วยองค์ประกอบ 5 ประการได้แก่
- ปัจจัยด้านการเงิน (Financial Focus) ซึ่งประกอบด้วยตัวชี้วัดทางด้านการเงินต่างๆ เช่น Return on Capital Employed, Operating Results, Value-Added per Employee
- ปัจจัยด้านลูกค้า (Customer Focus) เช่น Number of Customers, Surrender ratio, Point of Sale, Market Share
- ปัจจัยด้านบุคลากร (Human Focus) เช่น Average age, Number of employees, Time in training
- ปัจจัยด้านกระบวนการ (Process Focus) เช่น Number of contracts/employee, IT expense/admin expense
- ปัจจัยด้านการพัฒนาและปรับปรุง (Renewal and Development Focus) เช่น Total assets, Share of new customers, Share of staff under 40 years
Skandia ได้ใช้ Skandia Navigator ในการประเมินผลการดำเนินงานในหน่วยธุรกิจต่างๆ ของบริษัท และ ได้นำเสนอผลประกอบการขององค์กรตามแนวคิดนี้ไว้ในรายงานประจำปีของบริษัท นอกจากบริษัท Skandia แล้วยังมีบริษัทอื่นในแถบสแกนดิเนเวียที่นำตัวชี้วัดการดำเนินงานในส่วนที่เป็น Intellectual Capital เสนอในรายงานประจำปีของบริษัทด้วย ได้แก่ บริษัท Celemi ซึ่งทางบริษัท Celemi ได้มีการประเมินทุนปัญญาในด้านของ ลูกค้า บุคลากร และองค์กร และนำผลลัพธ์จากการประเมินใส่ไว้ในรายงานประจำปีของบริษัทคู่กับงบการเงินของบริษัท ซึ่งแนวโน้มการนำเสนอข้อมูลของปัจจัยที่จับต้องไม่ได้มาแสดงผลคู่กับงบการเงินนั้นกำลังจะกลายเป็นมาตรฐานหนึ่งที่เริ่มเป็นที่ใช้กันอย่างแพร่หลาย ผมเองคิดว่าอีกไม่นานในประเทศไทยเองอาจจะเริ่มมีการนำเสนอดัชนีหรือตัวชี้วัดในปัจจัยที่จับต้องไม่ได้ขององค์กรลงในรายงานประจำปีของบริษัทต่างๆ หรือแม้กระทั่งอาจจะเป็นข้อกำหนดที่บริษัททุกแห่งจะต้องปฏิบัติตามในอนาคตก็ได้
Management Bibliotheca 