อากาศแปรปรวนกับธุรกิจ

ปัญหาที่เกิดขึ้นจากอากาศแปรปรวนหรือ Climate Change เป็นปัญหาใหญ่ที่ประเทศต่างๆ ทั่วโลกกำลังประสบ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของอุณหภูมิที่สูงขึ้นผิดปกติตามภูมิภาคต่างๆ ที่ถึงขั้นนำไปสู่ไฟป่า หรือ เรื่องของหิมะที่ขั้วโลกที่กำลังละลายด้วยอัตราที่รวดเร็วกว่าเดิม หรือ เรื่องของพายุในรูปแบบต่างๆ ที่พัดเข้าสู่เมืองต่างๆ ทั่วโลก ปัญหาที่เกิดจากอากาศแปรปรวนนั้นมักจะถูกมองเป็นเรื่องของภัยธรรมชาติที่ส่งผลกระทบต่อชีวิตมนุษย์ หรือ ด้านสังคมเป็นหลัก แต่ถ้ามองในอีกมุมหนึ่งอากาศแปรปรวนนั้นก็ส่งผลต่อภาคธุรกิจอย่างมหาศาลเช่นกัน และเผลอๆ อาจจะเป็นประเด็นที่ส่งผลต่อธุรกิจสูงกว่าที่ผู้บริหารต่างๆ คาดคิด

มีหนังสือชื่อ The Big Pivot ได้ระบุไว้ว่าในปัจจุบันองค์กรธุรกิจจำเป็นจะต้องเข้าใจเรื่องของอากาศแปรปรวนในระดับเดียวกันกับที่เข้าใจและเชี่ยวชาญต่อสังคมออนไลน์อย่างไรก็ดีความท้าทายที่สำคัญคือเราสามารถบอกได้ว่าอากาศแปรปรวนจะมีผลกระทบต่อองค์กรธุรกิจอย่างไรเช่นมีงานวิจัยที่พบว่าอุณหภูมิที่สูงขึ้นจะส่งผลต่อผลผลิตและผลิตภาพของพนักงานแต่ความยากอยู่ที่จะบอกได้ว่าอากาศแปรปรวนจะส่งผลกระทบต่อองค์กรธุรกิจเท่าใดปัจจุบันองค์กรต่างๆได้มีความพยายามในการป้องกันและแก้ไขต่อปัญหาที่เกิดขึ้นด้วยหลากหลายวิธี

ทั้งการนำเป้าหมายที่เกี่ยวข้องกับอากาศแปรปรวนมาตั้งเป็นเป้าหมายทางธุรกิจไม่ว่าจะเป็นเป้าหมายเพื่อการพัฒนาที่ยั่งยืนของสหประชาชาติ (SDG) ในด้านอากาศแปรปรวนหรือการตั้งเป้าหมายที่เกี่ยวกับการลดก๊าซเรือนกระจกหรือการตั้งเป้าหมายที่จะใช้พลังงานที่มาจากพลังงานทดแทนทั้งหมดหรือการตั้งเป้าหมายการลดการใช้พลังงานในกระบวนการต่างๆของบริษัท

บางบริษัทต่างๆอย่างเช่นยูนิลีเวอร์โคคาโคล่าหรือวอลมาร์ทได้ประกาศออกมาอย่างชัดเจนว่าจะใช้หันมาใช้พลังงานจากแหล่งพลังงานทางเลือกให้ได้ 100% ภายในอนาคต

ขณะเดียวกันบางบริษัทนำระบบ Internal carbon pricing มาใช้ซึ่งเป็นการกำหนดราคาให้กับปริมาณก๊าซ CO2 ที่ธุรกิจปล่อยออกมา (เช่นเป็นราคาต่อตัน) และราคาดังกล่าวมาใช้ในการตัดสินใจลงทุนด้านต่างๆนอกจากนี้ยังเริ่มมีไอเดียเรื่องของ Climate Finance ที่องค์กรเริ่มนำมาใช้มากขึ้นโดย Climate Finance เป็นการนำเอาเครื่องมือทางการเงินต่างๆมาช่วยในการลดโอกาสในเกิดภาวะอากาศแปรปรวนผ่านทางโครงการต่างๆซึ่งมีทั้งเรื่องของ on-bill financing, green pricing programs, หรือ green bonds

ถึงแม้ความท้าทายจากภาวะอากาศแปรปรวนจะส่งผลอย่างมากมายต่อทุกภาคส่วนแต่ก็มีบุคลากรขององค์กรธุรกิจจำนวนไม่มากนักที่ได้รับการอบรมหรือพัฒนาที่จะสามารถนำเรื่องของผลกระทบที่เกิดจากการเปลี่ยนแปลงของภาวะอากาศมาปรับเข้ากับแผนธุรกิจต้องยอมรับว่าในยุค Transformation เช่นในปัจจุบันเรามุ่งที่จะพัฒนาคนทางด้านดิจิทัลและเทคโนโลยีแต่จริงๆแล้วภาวะอากาศแปรปรวนก็ส่งผลกระทบต่อการดำเนินธุรกิจไม่แพ้ปัจจัยทางด้านดิจิทัลแต่อย่างใดความรู้และทักษะของคนทำงานในสาขาต่างๆจะต้องเปลี่ยนไปและมีการนำเรื่องผลกระทบจากภาวะการเปลี่ยนแปลงของอากาศเข้ามาผสมผสานมากขึ้น

การที่องค์กรธุรกิจหันมาให้ความสนใจและมีการกระทำที่ชัดเจนเกี่ยวกับภาวะอากาศแปรปรวนนอกจากจะส่งผลดีต่อโลกสังคมและต่อองค์กรธุรกิจเองแล้วยังทำให้ผู้บริโภคและประชาชนทั่วไปเกิดความมั่นใจและเชื่อใจในตัวองค์กรด้วยลูกค้าจะเลือกซื้อสินค้าจากบริษัทที่มีนโยบายด้านสังคมที่สอดคล้องกับความสนใจของตนเองขณะเดียวกันคนรุ่นใหม่ก็จะอยากจะทำงานกับบริษัทที่ให้ความสำคัญและจริงจังกับเรื่องของสังคมและสิ่งแวดล้อม

สรุปคือเรื่องของภาวะอากาศแปรปรวนไม่ใช่เรื่องของหน่วยงานภาครัฐหรือองค์กรขนาดใหญ่เพียงไม่กี่แห่งเท่านั้นแต่เป็นอีกหนึ่งปัจจัยเสี่ยงที่จะส่งผลต่อทุกองค์กรไม่แพ้การเปลี่ยนแปลงทางด้านดิจิทัลโดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าองค์กรไม่เตรียมพร้อมที่จะรองรับต่อกระแสการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น

เมื่อหุ่นยนต์เข้ามาทดแทนผู้บริหาร

27 January 2018

เรื่องของการที่หุ่นยนต์ หรือ ปัญญาประดิษฐ์ จะเข้ามาทดแทนคนในที่ทำงานในอนาคตอันใกล้เป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ อย่างไรก็ดีอีกมุมมองหนึ่งที่เกี่ยวกับหุ่นยนต์และปัญญาประดิษฐ์ที่น่าสนใจก็คือ นอกเหนือจากการที่หุ่นยนต์จะเข้ามาทดแทนพนักงานระดับปฏิบัติงานทั่วๆ ไปแล้ว หุ่นยนต์จะสามารถเข้ามาทดแทนและเป็นผู้บริหารภายในองค์กรได้หรือไม่? ลองนึกภาพดูว่าถ้าหุ่นยนต์หรือปัญญาประดิษฐ์ทั้งหลายสามารถทำงานแทนคนได้ในระดับหนึ่ง แล้วทำไมเทคโนโลยีเหล่านี้ถึงไม่สามารถทำหน้าที่แทนผู้บริหารได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในอดีตที่เราคิดกันเสมอว่า องค์กรจ้างผู้บริหารมาเพื่อตัดสินใจ แต่จะเกิดอะไรขึ้นเมื่อหุ่นยนต์สามารถตัดสินใจจากข้อมูลที่มีอยู่อย่างมากมายมหาศาลได้ดีกว่าคน แถมไม่มีความลำเอียงในการตัดสินใจเหมือนคนอีกด้วย

จริงๆในต่างประเทศได้มีการเคลื่อนไหวในเรื่องนี้มาบ้างแล้วบริษัทชั้นนำหลายแห่งเริ่มนำเอาเทคโนโลยีเข้ามาใช้ในการตัดสินใจในงานบางอย่างแทนผู้บริหารอาทิเช่นการใช้ AI มาจับคู่ระหว่างบุคลากรกับงานเมื่อมีพนักงานใหม่เข้ามาทำงานที่บริษัทและแทนที่เจ้านายจะเป็นผู้มอบหมายงานที่ (เจ้านาย) คิดว่าเหมาะสมให้แต่กลับใช้เทคโนโลยีที่สามารถตรวจสอบประวัติของบุคลากรที่รับเข้าใหม่และตรวจสอบงานๆต่างๆที่มีอยู่จากนั้นจับคู่ระหว่างบุคลากรกับงานที่เหมาะสม

นอกจากการมอบหมายงานแล้วเทคโนโลยียังสามารถเข้ามาทำหน้าที่แทนผู้บริหารในการจัดสรรทรัพยากรภายในองค์กรเช่นการจัดสรรงบประมาณให้กับหน่วยงานต่างๆลองนึกดูว่าถ้าในอนาคตเมื่อถึงฤดูของงบประมาณแทนที่จะให้หน่วยงานต่างๆเป็นผู้วิเคราะห์และเสนองบประมาณประจำปีเพื่อให้ผู้บริหารระดับสูงเพื่อพิจารณาจัดสรรแต่ถ้ามีข้อมูลที่ครอบคลุมทั้งอดีต (ผลการปฏิบัติงานการใช้งบประมาณ) ข้อมูลในอนาคต (แผนงานในปีต่อไปรวมทั้งปัจจัยภายนอกต่างๆ) เทคโนโลยีย่อมสามารถที่จะนำข้อมูลต่างๆมาประมวลและวิเคราะห์เพื่อจัดสรรงบประมาณให้เหมาะสมโดยไม่มีปัจจัยด้านความรู้สึกเข้ามาเกี่ยวข้อง

แม้กระทั่งบทบาทของผู้บริหารระดับสูงในด้านการเงินอาจจะต้องเปลี่ยนไปโดยเฉพาะอย่างยิ่งในด้านการบริหารเงินและสภาพคล่องภายในองค์กรแทนที่ผู้บริหารด้านการเงินจะต้องทำหน้าที่ในการบริหารเงินขององค์กรเพื่อให้เกิดผลตอบแทนสูงสุดเทคโนโลยีก็สามารถเข้ามาช่วยบริหารเงินและกำหนดกลยุทธ์การลงทุนที่เผลอๆอาจจะดีกว่าให้ผู้บริหารเป็นผู้ลงทุนเองปัจจุบันในสหรัฐอเมริกาเริ่มมีคำศัพท์ใหม่คือ assets under automated management ขึ้นมาคู่กับ assets under management (AUM) แบบเดิมๆแล้ว

ล่าสุดเริ่มมีพัฒนาการเพิ่มเติมอีกว่าหน้าที่ในการคิดและตัดสินใจทางด้านกลยุทธ์นั้นเผลอๆเทคโนโลยี (โดยเฉพาะด้าน AI) อาจจะทำได้ดีกว่าผู้บริหารที่เป็นคนเป็นๆเนื่องจากในปัจจุบันองค์กรมีข้อมูลต่างๆมากมายทั้งทางด้านการเงินและไม่ใช่ทางการเงินและจากข้อมูลที่มีอยู่อย่างมากมายนั้นเทคโนโลยีสามารถที่จะวิเคราะห์และหาความเชื่อมโยงระหว่างข้อมูลต่างๆเพื่อหาทางเลือกกลยุทธ์ที่เหมาะสมสอดคล้องภายใต้หลักธรรมาภิบาลและมีความเสี่ยงในระดับที่เหมาะสม

ในเชิงเทคโนโลยีและจากปริมาณข้อมูลที่มีอยู่ในปัจจุบันการที่เทคโนโลยีจะเข้ามาทดแทนหน้าที่บางประการของผู้บริหารไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการมอบหมายงานการจัดสรรและบริหารทรัพยากร (งบประมาณและการเงิน) หรือการคิดแผนกลยุทธ์ที่เหมาะสมไม่ใช่สิ่งที่เป็นไปไม่ได้และเป็นไปแล้วแถมการนำเทคโนโลยีเข้ามาช่วยในหน้าที่งานต่างๆของผู้บริหารยังช่วยตัดปัญหาในด้านของความลำเอียงส่วนบุคคลและความผิดพลาดจากบุคคล (human-error) ได้อีกด้วย

อย่างไรก็ดีสิ่งที่อาจจะต้องชวนคิดคือแล้วจริงๆเทคโนโลยีจะสามารถเข้ามาทำงานทดแทนผู้บริหารในหน้าที่ต่างๆได้จริงหรือไม่? ตัวอย่างเช่นในด้านกลยุทธ์นั้นกลยุทธ์ที่เกิดขึ้นจากเทคโนโลยีที่วิเคราะห์และสังเคราะห์ข้อมูลต่างๆที่มีนั้นจะสามารถสู้กลยุทธ์ที่เกิดขึ้นจากมุมมองความคิดสร้างสรรค์และวิสัยทัศน์ของผู้บริหารระดับสูงได้หรือไม่? เรื่องเหล่านี้ยังเป็นเรื่องใหม่แต่เป็นเรื่องใหม่ที่กำลังมาอย่างรวดเร็วและน่าจับตามองต่อไป

Reskill และ Retrain ใครรับผิดชอบ?

3 March 2018

เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไปว่าการทำงานในอนาคตข้างหน้า (อันใกล้) จะไม่เหมือนในอดีต โดยเฉพาะอย่างยิ่งในอุตสาหกรรมที่ได้รับผลกระทบจาก Disruption ต่างๆ สิ่งต่างๆ จะเปลี่ยนไปจากในอดีต ในอดีตเมื่อคนเข้าสู่ตลาดแรงงานก็มักจะทำงานอาชีพหนึ่งไปเรื่อยๆ ยาวๆ จนเกษียณ (ทำงานในสาขาอาชีพเดิมไปเรื่อยๆ แต่อาจจะมีการเปลี่ยนบริษัทไปบ้าง) แต่จากการสำรวจในอเมริกานั้นคนรุ่นใหม่จะทำงานอยู่ในอาชีพหนึ่งโดยเฉลี่ยเพียงแค่สี่ปี จากนั้นก็จะเปลี่ยนสาขาอาชีพที่ทำไปเรื่อย ยิ่งกว่านั้นร้อยละ 35 ของทักษะที่จำเป็นในการทำงานนั้นก็จะเปลี่ยนไปจากปัจจุบันภายในปี 2020

การเปลี่ยนแปลงของลักษณะการทำงานและทักษะที่ต้องใช้ในการทำงานทำให้เกิดความจำเป็นที่บุคลากรจะต้องได้รับการฝึกฝนและพัฒนาความรู้และทักษะใหม่ๆตลอดเวลาคำว่า Reskilling และ Retraining กลายเป็นอีกคำที่ติดโผสิ่งที่ผู้บริหารหลายๆบริษัทให้ความใจกันมากขึ้นจากการสำรวจของ McKinsey ในต่างประเทศและจากที่ได้พูดคุยกับผู้บริหารในประเทศไทยผลออกมาเหมือนกันว่าผู้บริหารองค์กรต่างๆล้วนแต่เห็นความสำคัญและจำเป็นในการ Reskilling และ Retraining พนักงานของบริษัทให้สามารถเตรียมพร้อมต่อการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นในอนาคต

อย่างไรก็ดีก็ยังมีอีกแนวคิดหนึ่งว่าระหว่างการ Reskill & Retrain พนักงานปัจจุบันให้พร้อมต่อการเปลี่ยนแปลงกับการจ้างพนักงานรุ่นใหม่ที่มีทักษะใหม่ๆสำหรับการทำงานในอนาคตแบบไหนจะคุ้มกว่ากัน? (ขึ้นอยู่กับนโยบายการดูแลพนักงานเดิมขององค์กรด้วย) นอกจากนี้ถึงแม้ผู้บริหารจะเห็นความสำคัญแต่ก็ยังมีประเด็นว่าองค์กรได้มีการเตรียมพร้อมเพียงใดสำหรับเรื่องนี้การฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรที่จัดขึ้นในปัจจุบันเป็นการปิดช่องว่างทางความรู้และทักษะสำหรับงานปัจจุบันหรือเป็นการเตรียมพร้อมพนักงานสำหรับงานที่จะเปลี่ยนไปในอนาคต?

ซึ่งก็นำไปสู่ปัญหาต่อมาว่าแล้วจริงๆ “งานและทักษะสำหรับอนาคต” นั้นคืออะไรกันแน่? เนื่องจากเป็นสิ่งที่ยังไม่เกิดขึ้นดังนั้นย่อมไม่ง่ายที่ผู้บริหารจะมองเห็นได้อย่างชัดเจนว่าลักษณะของการทำงานในอนาคตจะเป็นรูปแบบใดทักษะอะไรบ้างที่จำเป็นและสำคัญสำหรับการอนาคตและจะต้องพัฒนาบุคลากรอย่างไรให้พร้อมสำหรับงานในอนาคต? ถึงแม้ผู้บริหารจะทราบว่าเทคโนโลยีจะเข้ามาส่งผลกระทบต่อการทำงานอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้แต่จะเข้ามาส่งผลอย่างไรและจะต้องเตรียมพร้อมพนักงานอย่างไร?

มองในมุมของคนทำงานบ้างถ้าท่านผู้อ่านทำงานในองค์กรที่มีการพัฒนาบุคลากรสำหรับการทำงานในอนาคตก็ต้องถือว่าท่านโชคดีแต่ถ้าท่านทำงานในองค์กรที่ผู้บริหารอาจจะเห็นความสำคัญของเรื่องนี้แต่ยังไม่ทำอะไรขึ้นมาเป็นรูปธรรมก็อาจจะถึงเวลาที่บุคลากรจะต้องช่วยเหลือและดูแลตัวเองบุคลากรอาจจะไม่สามารถฝากความหวังในการพัฒนาตัวตนเองไว้กับการได้รับการพัฒนาจากองค์กรได้เพียงอย่างเดียวอีกต่อไป 

สิ่งที่คนทำงานทุกคนควรจะถามตนเองก่อนก็คือ “ทักษะความรู้ที่มีอยู่ยังเป็นที่ต้องการอีกหรือไม่?” ตามด้วย “ทักษะที่มีอยู่นั้นก่อให้เกิดคุณค่าหรือความแตกต่างใดหรือไม่?” และ “อะไรคือทักษะที่ควรจะต้องพัฒนาเพื่อเพิ่มโอกาสสำหรับตนเองต่อไปในอนาคต?” แต่ข้อที่น่ากังวลคือบุคลากรอาจจะไม่รู้ว่าด้วยซ้ำไปว่าอะไรคือทักษะหรือความรู้ที่ตนเองมีอยู่ในปัจจุบัน?

ถ้าสามารถตอบคำถามต่างๆข้างต้นได้จะช่วยให้ทราบว่าจะต้องพัฒนาตนเองต่อไปในเรื่องอะไรซึ่งปัจจุบันมีช่องทางและสื่อในการพัฒนาตนเองได้หลากหลายรูปแบบมากสำคัญคือจะต้องเห็นความสำคัญและความจำเป็นที่จะต้องพัฒนาตนเองโดยอย่าหวังพึ่งการได้รับการพัฒนาจากองค์กรที่ทำงานอยู่เสมอไปในฐานะคนทำงานคนหนึ่งทุกคนต้องเตรียมพร้อมต่อลักษณะและทักษะการทำงานที่จะเปลี่ยนไปในอนาคตด้วย

STEMpathy กับคนยุคใหม่

13 May 2018

ในช่วงเวลานี้สำหรับนิสิตนักศึกษาระดับอุดมศึกษาในชั้นปีสุดท้าย จะเป็นช่วงของการสอบปลายภาคและการเตรียมตัวเข้าสู่ชีวิตการทำงาน ซึ่งช่วงเวลานี้ก็เป็นช่วงทดสอบจิตใจและความพร้อมของทั้งบัณฑิตใหม่ (ว่าจะได้งานหรือไม่?) ขององค์กรต่างๆ (ว่าจะมีพนักงานใหม่ที่มีคุณภาพเข้ามาทำงานหรือไม่?) รวมทั้งของสถาบันการศึกษาต่างๆ (ว่าบัณฑิตของตนเองจะได้งานทำหรือไม่?) อย่างไรก็ดีส่ิงหนึ่งที่หลายๆ ฝ่ายอาจจะไม่ได้ตระหนักก็คือ ในปัจจุบัน งานในระดับแรกเข้า (entry-level jobs) นั้นแตกต่างจากในอดีต ทำให้ทั้งบัณฑิต องค์กรที่รับพนักงาน และสถาบันการศึกษาที่ผลิตบัณฑิตควรจะต้องคิดใหม่ และเตรียมพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงที่กำลังเกิดขึ้น

การเปลี่ยนแปลงใน “งานแรกเข้า” เกิดขึ้นทั้งจากการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีในด้านต่างๆที่ทำให้รูปแบบกระบวนการและวิธีการในการทำงานเปลี่ยนไปรวมทั้งเกิดจากคนรุ่น Generation Z ที่กำลังเข้าสู่ตลาดแรงงานและซึ่งคนรุ่น Gen Z เหล่านี้จะมีทัศนคติและค่านิยมเกี่ยวกับงานที่แตกต่างจากในอดีต

การเปลี่ยนแปลงต่างๆเหล่านี้ทำให้เกิดความท้าทายต่อบัณฑิตว่าตนเองมีความรู้ทักษะที่จำเป็นและเพียงพอสำหรับการที่จะได้ทำงานในองค์กรดีๆหรือไม่? หรือต่อองค์กรเองว่าได้ออกแบบงานให้น่าดึงดูดใจและท้าทายสำหรับคน Gen Z ที่กำลังเข้าสู่ตลาดแรงงานหรือไม่? หรือต่อตัวสถาบันการศึกษาที่หลักสูตรการเรียนการสอนนั้นทำให้สามารถผลิตบัณฑิตที่มีทักษะและความรู้ที่เหมาะกับการทำงานในปัจจุบันหรือไม่?

จากงานศึกษาของ Deloitte ในต่างประเทศพบว่าคนรุ่นใหม่ที่เติบโตมาพร้อมกับดิจิทัลเทคโนโลยีจะมีความเป็น Digital Native มากขึ้นแต่ปัญหาสำคัญสำหรับกลุ่มคนที่เติบโตเหล่านี้กลับกลายเป็นการขาดทักษะในสิ่งที่เรียกว่า Cognitive social skills ไม่ว่าจะเป็นการแก้ไขปัญหาการคิดเชิงวิพากษ์การสื่อสารรวมทั้งการทำงานร่วมกับผู้อื่นเทคโนโลยีที่ทำให้คำตอบต่างๆอยู่ในรูปแบบของโทรศัพท์มือถือและอินเตอร์เน็ตทำให้คนรุ่นใหม่ขาดโอกาสในการฝึกฝนทักษะในการแก้ไขปัญหาและการคิดเชิงวิพากษ์  (เพียงกดมือถือก็สามารถที่จะได้คำตอบต่างๆ ที่ต้องการ) ขณะเดียวกันรูปแบบการสื่อสารผ่านสังคมออนไลน์ก็ทำนำไปสู่ปัญหาเรื่องการสื่อสารและการทำงานร่วมกับผู้อื่นได้ (คนรุ่นใหม่จะสื่อสารแบบสั้นๆ กระชับ ทำให้เกิดปัญหาการสื่อสารกับคนรุ่นเก่าๆ เนื่องจากการสื่อสารผ่านสังคมออนไลน์นั้นจะเน้นความสั้นและกระชับ)

เมื่อไม่นานมานี้เราตื่นเต้นกันเรื่องของการศึกษาที่เน้นในเรื่องของ STEM (Science, Technology, Engineering, Mathemathics) แต่ปัญหาที่พบมากขึ้นกลับกลายเป็นพวก STEM นั้นจะขาดทักษะที่เกี่ยวข้องกับคนไม่ว่าจะเป็นเรื่องการสื่อสารและการทำงานร่วมกับผู้อื่นดังนั้นจึงเริ่มมีอีกแนวคิดหนึ่งที่เสริมเข้ามาคือ STEMpathy ที่นอกเหนือจากคนรุ่นใหม่จะต้องมีความรู้ในเรื่องทางด้านเทคนิคแล้วคนเหล่านี้จะต้องมีความเข้าใจและสามารถที่จะทำงานร่วมกับมนุษย์คนอื่นด้วยโดยคำว่า STEMpathy มาจากคำว่า STEM ผสมกับ Empathy

การที่องค์กรจะสามารถรับพนักงานใหม่ที่มีลักษณะ STEMpathy ได้นั้นกระบวนการและวิธีการในการคัดเลือกก็จะต้องเปลี่ยนไปจากเดิมมีตัวอย่างของบริษัทซอฟแวร์แห่งหนึ่งที่มองว่าการเขียนโปรแกรมนั้นเป็นทักษะที่สามารถสอนได้แต่ทักษะที่สำคัญกว่าและยากที่จะสอนคือการทำงานร่วมกับผู้อื่นดังนั้นแทนที่จะมีวิธีการคัดเลือกด้วยวิธีการปกติก็จะให้ผู้สมัครได้จับคู่ทำงานร่วมกันและสิ่งที่มีการประเมินคือผู้สมัครสามารถทำงานร่วมกับเพื่อนร่วมงานและดึงศักยภาพของเพื่อนร่วมงานออกมาได้หรือไม่

สำหรับสถาบันการศึกษาในระดับอุดมศึกษานั้นการบูรณาการระหว่างฝั่งเทคโนโลยีกับฝั่งมนุษย์เป็นเรื่องที่สำคัญและจำเป็นการมุ่งเน้นแต่ STEM เพียงอย่างเดียวจะเป็นการผลิตบัณฑิตที่มีความรู้ความสามารถเฉพาะด้านแต่กลับกลายเป็นผู้ที่ไม่สามารถทำงานร่วมกับคนอื่นๆได้รวมทั้งไม่เข้าใจและไม่ได้เห็นความสำคัญของบุคคลอื่นดังนั้นความท้าทายของสถาบันการศึกษาคือการสร้างบัณฑิตที่มีความรอบด้านในรูปแบบของ STEMpathy

Learning Machine ไม่ใช่เพียงแค่ Machine Learning

24 May 2018

ในยุคที่เรากำลังก้าวเข้าสู่ความเป็น 4.0 นั้น การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญกำลังจะเกิดขึ้นไม่ใช่เพียงแค่เรื่องความก้าวหน้าทางด้านเทคโนโลยีและนวัตกรรมเท่านั้น การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญที่เกี่ยวข้องกับคนหรือมนุษย์ก็กำลังจะเกิดขึ้น เริ่มจากอายุขัยของคนที่ยาวนานขึ้น มีข้อเขียนของ WEF ที่ระบุว่าอายุขัยเฉลี่ยของคนจะเพิ่มขึ้นสองปีในทุกๆ 10 ปี ในบางประเทศเช่น ญี่ปุ่น อิตาลี เยอรมันนี อายุขัยสูงสุดของสุภาพสตรีนั้นใกล้กับเลข 90 มากขึ้นไปเรื่อยๆ ส่วนของสุภาพบุรุษก็จะอยู่ที่ประมาณ 80 สำหรับในประเทศไทย จากข้อมูลของ Euromonitor ก็ระบุว่าอายุขัยสูงสุดของหญิงไทยก็เข้าใกล้ 80 มากขึ้น ส่วนของชายไทยก็เริ่มเลย 70 ไปอีกแล้ว

การที่อายุขัยของคนเพิ่มขึ้นเรื่อยๆส่งผลต่อหลายๆเรื่องและเรื่องที่สำคัญแต่มักจะไม่ได้ตระหนักกันคือเรื่องการเรียนรู้ของคนโดยในอดีตนั้นเราจะแบ่งช่วงชีวิตเราออกเป็น 3 ช่วงหลักๆคือช่วงแรกตั้งแต่แรกเกิดจนเรียนจบที่อายุ 20 กว่าๆจากนั้นก็ทำงานไปอีก 30-40 ปีและเมื่อถึงอายุช่วง 60 กว่าๆก็เกษียณแต่ในยุค 4.0 นั้นความรู้ที่เราได้จากการเรียนหนังสือจนถึงช่วงอายุ 20 กว่าๆนั้นไม่เพียงพอสำหรับการให้เราดำรงชีวิตได้อย่างทันยุคและมีความสุขไปจนถึงอายุ 70-80

ในยุคที่เรากำลังก้าวสู่ความเป็น 4.0 นั้นเราจะต้องปรับเปลี่ยนมุมมองเกี่ยวกับการเรียนรู้เสียใหม่การเรียนรู้อย่างต่อเนื่องตลอดเวลากลายเป็นคุณสมบัติที่สำคัญสำหรับคนยุค 4.0 การที่มนุษย์เราจะอยู่รอดอย่างสง่างามในยุคของ Machine Learning นั้นเราจะต้องแปลงตัวเราเองให้เป็น Learning Machine หรือเป็นเครื่องจักรแห่งการเรียนรู้

มีเอกสารจาก WEF ที่ระบุว่าคนเราจะต้องมี Learning Agility หรือความยืดหยุ่นในการเรียนรู้ซึ่งผู้เขียนได้ให้ความหมายไว้ว่าเป็นความสามารถของคนในการที่จะเปิดรับและเรียนรู้ในวิธีคิดและความรู้ใหม่ๆโดยจะต้องยอมลดอัตตาและความเชื่อมั่นยึดมั่นที่ตนเองมีอยู่รวมถึงต้องถ่อมตนเพียงพอที่จะยอมรับมีคนอื่นที่มีความรู้และสามารถเรียนรู้ได้รวดเร็วกว่าเราการที่จะเรียนรู้ได้อย่างยืดหยุ่นและต่อเนื่องนั้นจะมีประเด็นที่ต้องคำนึงถึงอยู่สองประการด้วยกัน

เรื่องแรกคืออย่าเป็นผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้านมากเกินไปนักเพื่อไม่จำกัดความรอบรู้ความสนใจของตนเองเฉพาะเรื่องๆเดียวเพราะการทำงานในอนาคตนั้นการเป็นผู้เชี่ยวชาญเพียงแค่เรื่องใดเรื่องหนึ่งนั้นจะไม่เพียงพอที่ตอบรับต่อการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นดังนั้นควรจะพร้อมที่จะเรียนรู้ในเรื่องที่หลากหลาย

เรื่องที่สองคือพร้อมที่จะล้มเหลวและเรียนรู้จากความล้มเหลวการได้เรียนรู้จากความล้มเหลวในปัจจุบันคือส่วนหนึ่งของความสำเร็จในอนาคตเป็นที่ยอมรับกันว่าการเรียนรู้จะเกิดขึ้นได้มากที่สุดจากการลงมือทำเองและถ้าเกิดล้มเหลวและสามารถเรียนรู้จากความล้มเหลวดังกล่าวได้จะยิ่งทำให้การเรียนรู้เกิดขึ้นมากขึ้นไปอีกซึ่งความยากจริงๆอยู่ที่บรรยากาศวัฒนธรรมกฎระเบียบในการทำงานในองค์กรในประเทศไทยพร้อมที่จะยอมรับเปิดรับต่อความล้มเหลวที่เกิดขึ้นและมีกลไกให้เกิดการเรียนรู้จากความล้มเหลวดังกล่าว

ยิ่งในยุค 4.0 ที่มุ่งเน้นนวัตกรรมแล้วนวัตกรรมจะเกิดขึ้นยากถ้าไม่เปิดโอกาสให้คนได้ทดลองและจากการทดลองก็มีโอกาสที่จะล้มเหลวดังนั้นถ้าองค์กรไม่พร้อมที่จะยอมรับต่อความล้มเหลวที่จะเกิดขึ้นการเรียนรู้ก็จะไม่เกิดแถมในหลายๆองค์กร (เช่นในองค์กรด้านราชการ) ไม่ใช่เพียงแค่ไม่ยอมรับต่อความล้มเหลวเท่านั้นแต่เมื่อล้มเหลวแล้วยังถูกฟ้องร้องอีกด้วยแล้วถ้าเป็นอย่างนั้นบุคลากรองค์กรที่ไหนที่จะกล้าคิดต่างกล้าทดลองและกล้าที่จะล้มเหลว

สรุปคือไม่ว่าเราจะทำงานในองค์กรแบบใดหรืออยู่ในสภาวะสังคมแบบใดเราจะต้องไม่หยุดที่จะเรียนรู้และยิ่งถ้าสามารถแปลงตนเองให้เป็นเครื่องจักรแห่งการเรียนรู้ (Learning Machine) ได้จะยิ่งทำให้เราพร้อมที่จะเรียนรู้ได้อย่างไม่สิ้นสุด