OKR หรือ KPI?

14 July 2018

เมื่อไม่นานมานี้มีบริษัทหนึ่งแถลงข่าวว่าจะเลิกใช้ KPI โดยหันมาใช้ OKR (Objective and Key Results) แทน ทำให้หลายๆ บริษัทเริ่มหันกลับมาถามตนเองว่าควรจะเลิกใช้ KPI แล้วหันไปใช้ OKR แทนหรือไม่? ประกอบกับเมื่อไม่นานมานี้มีหนังสือที่อธิบายเกี่ยวกับ OKR ออกมาชื่อ Measure what matters เขียนโดย John Doerr ซึ่งเป็น Venture Capitalist ชื่อดัง ปัจจุบันหนังสือเล่มดังกล่าวเป็นหนังสือที่ติดอันดับขายดีของ New York Times ไปแล้ว โดย John Doerr นั้นเรียนรู้เกี่ยวกับ OKRs ตั้งแต่สมัยทำงานอยู่ที่ Intel ในช่วงทศวรรษที่ 1970 จากนั้น John Doerr เป็นผู้ที่แนะนำ OKRs ให้กับ Google สมัยที่ Google เกิดใหม่ๆ จึงถือได้ว่าเป็นหนังสือที่เขียนโดยผู้ที่รู้จริงเรื่อง OKRs จริงๆ

จากหนังสือเล่มดังกล่าวพบว่า OKRs ไม่ใช่สิ่งที่ใหม่เพราะใช้กันที่ Intel มาตั้งแต่ทศวรรษที่ 1970 แล้วเมื่อบรรดาอดีตพนักงานต่างๆของ Intel และ Google กระจายออกไปสร้างธุรกิจใหม่หรือทำงานตามบริษัทต่างๆก็ทำให้แนวคิดของ OKRs กระจายไปมากขึ้นโดยเฉพาะอย่างย่ิงตามบรรดา Startups ต่างๆ

John Doerr มองว่า OKRs เป็นเครื่องมือทางการจัดการที่ช่วยทำให้บริษัทมุ่งเน้นความพยายามของทั้งบริษัทไปยังสิ่งที่มีความสำคัญจริงๆโดยตัว Objective หรือวัตถุประสงค์เป็นสิ่งที่บริษัทต้องการที่จะบรรลุซึ่งจะต้องชัดเจนมีความสำคัญนำไปสู่การกระทำส่วน Key Results  หรือผลลัพธ์สำคัญของวัตถุประสงค์ข้างต้น โดยจะต้องชัดเจน มีระยะเวลา และที่สำคัญคือจะต้องวัดหรือบอกได้ว่าบรรลุหรือไม่

ถ้าดูจากนิยามข้างต้นจะพบความเหมือนกันระหว่าง OKR กับ KPI ในประเด็นที่ทั้งสองแนวคิดจะเน้นในสิ่งที่จะสามารถวัดได้จับต้องได้ความแตกต่างที่สำคัญคือสำหรับ OKR นั้นไม่ได้เริ่มจากการวัดแต่เริ่มจากวัตถุประสงค์ที่ต้องการบรรลุก่อนจากนั้นค่อยระบุว่าจะบอกได้อย่างไรว่าสามารถบรรลุวัตถุประสงค์ดังกล่าวส่วนการทำ KPI ในหลายๆองค์กรในไทยนั้นมักจะชอบเริ่มที่ตัวชี้วัดเลยโดยไม่สนใจว่าจะวัดไปเพื่อบอกสิ่งใด (กรณีของ OKR นั้นวัดไปเพื่อบอกว่าบรรลุวัตถุประสงค์หรือไม่) ทำให้สำหรับหลายๆองค์กรแล้ว KPI กลายเป็นเพียงแค่ระบบในการประเมินผลเท่านั้นขณะที่ OKR จะเน้นที่ตั้งวัตถุประสงค์ที่ต้องการบรรลุก่อน

หลายท่านอาจจะรู้สึกว่าแนวคิดของ OKR นั้นมีส่วนที่คล้ายกับแนวคิด MBO (Management by objectives) ที่ถูกพัฒนามาตั้งแต่ทศวรรษที่ 1960 โดย Peter Drucker ซึ่ง John Doerr ก็ยอมรับในหนังสือเขาว่า OKR นั้นถือเป็นทายาทของ MBO โดยพยายามนำข้อจำกัดต่างๆของ MBO มาปรับให้ดีขึ้น (ช่วงแรก Andy Grove ของ Intel เรียก OKR ว่าเป็น iMBO เลย)

หลักการที่สำคัญของ OKR ที่ทำให้แตกต่างจาก KPI หรือ MBO นั้นประกอบด้วย 1) วัตถุประสงค์ที่ไม่เยอะเพราะจะทำให้ทุกคนมุ่งไปในสิ่งที่สำคัญบริษัทหนึ่งควรมี OKRs เพียงแค่ 3-5 ประการเท่านั้นและแต่ละวัตถุประสงค์ก็จะมีผลลัพธ์หลักไม่เกิน 5 ประการต่อวัตถุประสงค์ 2) วัตถุประสงค์มาจากข้างล่างเพื่อให้เกิดความผูกพันและยอมรับดังนั้นบุคคลหรือทีมควรจะมีส่วนในการคิดและเสนอ OKRs ของตนอย่างน้อยครึ่งหนึ่งเนื่องจากถ้า OKR ของทีมและบุคคลถูกกำหนดมาจากระดับบนทั้งหมดแรงจูงใจก็จะหายไป

3) เน้นความยืดหยุ่นโดยเฉพาะเมื่อสภาวะแวดล้อมธุรกิจเปลี่ยนไป OKRs ควรจะได้รับการปรับเปลี่ยนให้เหมาะสมแม้จะยังไม่ครบปีหรือสิ้นรอบที่กำหนด 4) กล้าที่จะล้มเหลวโดยวัตถุประสงค์ที่กำหนดนั้นควรจะต้องท้าทายในลักษณะของ Stretched goals 5) ไม่ผูกกับระบบประเมินผลและไม่เชื่อมกับโบนัสเนื่องจาก OKR เป็นระบบที่ช่วยนำทางสำหรับบุคลากรและองค์กรเป็นเครื่องมือที่กระตุ้นให้กล้าเสี่ยงและทำสิ่งใหม่ๆแต่ไม่ควรเป็นเอกสารสำหรับใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติงาน

จากแนวคิดต่างทั้ง 5 ประการคงจะเห็นได้ถึงความแตกต่างระหว่าง OKR กับ KPI ที่องค์กรต่างๆใช้อยู่ในปัจจุบันถึงแม้ทั้งสองแนวคิดจะต้องมีการวัดผลที่จับต้องได้เหมือนกันแต่การนำไปใช้งานนั้นแตกต่างกัน

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s