มหาวิทยาลัยที่กำลังถูก Disrupt

29 April 2018

 

กระแสเรื่องของ Disruption เป็นสิ่งที่องค์กรต่างๆ ยากที่จะหลีกเลี่ยงได้ เพียงแต่จะเกิดขึ้นกับแต่ละอุตสาหกรรมหรือแต่ละธุรกิจช้าหรือเร็วเท่านั้น สำหรับในด้านการศึกษาโดยเฉพาะอย่างยิ่งในระดับอุดมศึกษาหรือมหาวิทยาลัยก็หนีไม่พ้นเช่นเดียวกัน ถึงแม้การถูก Disrupt จะมาช้ากว่าภาคเอกชน แต่สุดท้ายกระแสของการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นก็กำลังคืบคลานเข้ามา และที่น่าสนใจต่อไปอีกคือภายใต้แต่ละศาสตร์หรือสาขาของการศึกษาระดับอุดมศึกษา ความเร็วและความรุนแรงในการถูก Disrupt ก็จะแตกต่างกัน

อย่างไรก็ดีไม่ว่าจะเป็นศาสตร์หรือสาขาวิชาไหน ปัจจัยการเปลี่ยนแปลงจากภายนอกที่ได้เข้ามา Disrupt การศึกษาระดับมหาวิทยาลัยทั่วโลกนั้นจะคล้ายๆ กัน เริ่มต้นจาก พัฒนาการในด้านเทคโนโลยีที่ส่งผลต่อกระบวนการเรียนการสอนต้องปรับเปลี่ยนไป ไม่ว่าจะเป็นการสอนในห้องเรียนแบบเดิม หรือ การสอนผ่านระบบออนไลน์ต่างๆ นอกจากนี้การเปลี่ยนแปลงในโครงสร้างประชากรในประเทศไทยและอีกหลายๆ ประเทศ ที่เด็กเกิดใหม่น้อยลงทำให้ปริมาณนิสิตนักศึกษาที่จะเข้าสู่ระบบอุดมศึกษาลดน้อยลง ซึ่งส่งผลกระทบต่อมหาวิทยาลัยจำนวนมากในการรับนักศึกษารุ่นใหม่ในแต่ละปี

นอกจากนี้ พฤติกรรมและค่านิยมของคนรุ่นใหม่ที่เป็นคนรุ่น Gen Z ที่กำลังเข้าสู่การศึกษาในระดับมหาวิทยาลัยในปัจจุบัน สำหรับคนรุ่นนี้ปริญญาหรือการศึกษาอย่างเป็นทางการผ่านระบบมหาวิทยาลัยอาจจะไม่ใช่สิ่งที่มองหาอีกต่อไป ในเมื่อมีทางเลือกอย่างมากมายสำหรับการแสวงหาความรู้หรือคำตอบที่ต้องการ ประกอบกับความคาดหวังและความต้องการของผู้ใช้บัณฑิตก็เปลี่ยนไปจากในอดีต องค์กรต่างๆ (โดยเฉพาะอย่างยิ่งองค์กรธุรกิจที่ตนเองก็กำลังถูก Disrupt) ไม่ได้ต้องการบัณฑิตที่มีเพียงแต่ความรู้ตามตำราหรือในทฤษฎีเท่านั้น แต่ผู้จ้างงานให้ความสนใจต่อทักษะมากกว่าและเป็นทักษะที่สำคัญและจำเป็นต่อการทำงานในโลกอนาคต

ปัจจัยอีกประการที่กำลังเข้ามา Disrupt มหาวิทยาลัย คือการเปลี่ยนแปลงของสิ่งต่างๆ ที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว ทำให้ตัวความรู้ที่บัณฑิตได้รับจากการศึกษาในระดับมหาวิทยาลัยล้าสมัยไปอย่างรวดเร็ว ความรู้ที่ได้รับจากมหาวิทยาลัยนั้นไม่เพียงพอที่จะใช้ในการทำงาน ประกอบอาชีพไปจนบุคคลผู้นั้นเกษียณอีกต่อไป อีกทั้งสำหรับคนรู้ใหม่แล้วความรู้ในศาสตร์สาขาเดียวจะไม่เพียงพอต่อการประกอบอาชีพในอนาคตได้อีกต่อไป เพราะคนรุ่นใหม่อาจจะเปลี่ยนอาชีพหรือวิชาชีพไปไม่ต่ำกว่า 5 สาขากว่าจะอายุครบ 40

ประกอบกับปัจจุบันมหาวิทยาลัยไม่ได้เป็นทางเลือกเดียวในการแสวงหาความรู้อีกต่อไป เนื้อหาต่างๆ ในโลกออนไลน์ ถ้ารู้จักที่จะคัดเลือกและสังเคราะห์ดีๆ ก็ให้ความรู้ที่ไม่ต่างจากเรียนในมหาวิทยาลัย อีกทั้งมีองค์กรหรือรูปแบบทางเลือกใหม่ๆ ที่นำเสนอความรู้และทักษะที่จำเป็นต่อการทำงานในศตวรรษใหม่ ด้วยรูปแบบและวิธีการที่แตกต่างไปจากรูปแบบเดิมๆ ในมหาวิทยาลัย ดังนั้นถ้าคนที่ไม่ยึดติดกับใบปริญญาหรือชื่อของสถาบันที่จบการศึกษามา ในโลกปัจจุบันถือว่ามีทางเลือกอื่นๆ อีกมากมายในการแสวงหาความรู้ใหม่ๆ

สุดท้าย บทบาทหนึ่งที่สำคัญของมหาวิทยาลัยคือการเป็นผู้สร้างองค์ความรู้ใหม่ๆ ที่จะทำให้เกิดการพัฒนาในศาสตร์ต่างๆ อย่างไรก็ดีจะเริ่มพบว่าในปัจจุบันได้เริ่มมีองค์กรต่างๆ ทำหน้าที่ในส่วนนี้แทนมหาวิทยาลัยมากขึ้นทุกขณะ ไม่ว่าจะเป็นองค์กรขนาดใหญ่ต่างๆ สถาบันการเงิน หน่วยงานของรัฐ บริษัทที่ปรึกษา ฯลฯ ที่ต่างเริ่มให้ความสำคัญกับนวัตกรรมและการวิจัยและพัฒนามากขึ้น และที่น่าสนใจอย่างยิ่งก็คือ องค์ความรู้ที่องค์กรนอกมหาวิทยาลัยพัฒนาขึ้นมานั้น จะสามารถแก้ปัญหาและตอบโจทย์ทางสังคม อุตสาหกรรม และธุรกิจได้ดีกว่า เนื่องจากองค์กรเหล่านี้ใกล้ชิดกับปัญหาและพัฒนาองค์ความรู้ โดยมองที่ประโยชน์และการใช้งานเป็นหลัก ไม่ใช่เพื่อการตีพิมพ์ในวารสารทางวิชาการเพียงอย่างเดียว

ความท้าทายต่างๆ ข้างต้นจริงๆ แล้วไม่ยากเกินกำลังความสามารถของมหาวิทยาลัยทั้งหลายในการรับมือและก้าวทันการเปลี่ยนแปลง เพียงแต่ความท้าทายที่สำคัญอยู่ที่การทำให้คนมหาวิทยาลัย ตระหนัก ยอมรับ เข้าใจ และ พร้อมที่จะเปลี่ยนแปลงต่างหาก

ยุคของ Micro-Influencers

6 May 2018

 

ในยุคที่สื่อสังคมออนไลน์เบ่งบานเช่นในปัจจุบัน ทำให้พฤติกรรมของผู้บริโภคในการรับและเชื่อถือต่อการโฆษณาก็เปลี่ยนไป มีงานวิจัยในสหรัฐที่พบว่าว่าร้อยละ 90 ของผู้บริโภคเชื่อถือต่อสินค้าหรือบริการที่เพื่อนแนะนำ ขณะเดียวกันมีเพียงแค่ร้อยละ 33 ที่เชื่อถือต่อสื่อโฆษณาปกติ ดังนั้นจึงไม่น่าแปลกใจว่าทำไมในปัจจุบันองค์กรจำนวนมากถึงหันมาใช้บริการของเหล่า influencers ซึ่งเป็นบุคคลที่ผู้บริโภคให้ความเชื่อถือ และสามารถเล่าเรื่องราวของสินค้า บริการ หรือ แบรนด์ออกมาได้อย่างน่าดึงดูดใจ โดยมีงานศึกษาของ Nielsen ที่พบว่าการทำการตลาดผ่าน influencers นั้นให้ผลตอบแทนทางการลงทุนสูงกว่าการทำการตลาดผ่าน digital marketing ถึง 11 เท่า

มีการแบ่ง influencers ออกเป็นระดับต่างๆ ตามจำนวนผู้ที่ติดตาม (followers) ตั้งแต่พวก celebrities ทั้งหลายที่จะมีผู้ที่ติดตามมากกว่า 1 ล้านคน ตามด้วย mega-influencers ที่มีผู้ติดตามระหว่าง 500,000 – 1 ล้านคนขึ้นไป ตามด้วย macro-Influencers ที่มีผู้ติดตามระหว่างระหว่าง 50,000 – 500,000 คน และ สุดท้ายคือ micro-influencers ที่มียอดติดตามระหว่าง 1,000 – 50,000 คน

ไม่ได้หมายความว่าการมีแฟนคลับติดตามเยอะเป็นสิ่งที่ดีสำหรับการทำการตลาด ในอดีตนั้นองค์กรต่างๆ นิยมใช้บริการจากพวก celebrities หรือ mega-influencers ซึ่งเป็นกลุ่มที่มีผู้ติดตามจำนวนมาก แต่พบว่าการใช้บริการจากคนเหล่านี้มีต้นทุนที่สูงและอัตราการ engagement ของกลุ่มที่มีแฟนคลับเยอะๆ นั้นจะสู้พวกที่มีแฟนคลับน้อยไม่ได้ มีงานวิจัยที่พบว่า influencers ที่มีผู้ติดตามทาง IG จำนวน 10 ล้านคน จะมีอัตราการ like ต่อโพสต์อยู่ที่ 1.6% ขณะเดียวกันพวก micro-influencers ที่มีผู้ติดตามอยู่เพียงแค่ 1,000 นั้น จะมีอัตราการ like ต่อโพสต์อยู่ที่ 8%

บรรดา micro-influencers นั้นมักจะโพสต์เรื่องราวที่ค่อนข้างจำเพาะเจาะจง โดยคนเหล่านี้จะมีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน และผู้ที่ติดตามก็จะเป็นผู้ที่สนใจเฉพาะด้านเช่นเดียวกัน ไม่ว่าจะเป็นเรื่อง ทำอาหาร ท่องเที่ยว ร้านอาหาร โรงแรม เสื้อผ้า แต่งหน้า เทคโนโลยี ฯลฯ นอกจากนี้ micro-influencers นั้นคือเนื่องจากแฟนคลับที่ไม่ได้มากจนเกินไป ทำให้คนกลุ่มนี้มีปฏิสัมพันธ์ที่ดีกับบรรดาผู้ติดตาม อีกทั้งจริงๆ แล้วเหล่าแฟนคลับของ micro-influencers นั้นก็มักจะเริ่มจากเพื่อนๆ ที่รู้จักกันก่อนจากนั้นถึงค่อยๆ ขยายวงออกไปเรื่อยๆ ดังนั้นอัตราการตอบ comment ของ micro-influencers จึงสูงกว่ากลุ่มพวกที่มีฐานแฟนคลับที่ใหญ่

ที่น่าสนใจเกี่ยวกับ micro-influencers ก็คือคนกลุ่มนี้ถูกมองว่ามีความจริงใจและเป็นตัวตนที่แท้จริงในสิ่งที่โพสต์มากกว่าการรับจ้างโพสต์เพื่อทำการตลาด เนื่องจาก micro-influencers นั้นเริ่มต้นจากการโพสต์ในสิ่งที่ตนเองถนัด ตนเองชอบ ตนเองเชี่ยวชาญ ดังนั้นภาพที่ออกมาจึงดูมีความเป็นตัวตนมากกว่ากลุ่มที่มีแฟนคลับขนาดใหญ่ที่ดูเหมือนจะมีการทำการตลาดและโฆษณาอย่างเป็นเรื่องเป็นราว

อีกทั้ง micro-influencers ส่วนใหญ่ยังเป็นผู้มีทักษะและความสามารถในการเล่าเรื่องราวออกมาในรูปแบบที่แตกต่างและน่าสนใจ ทำให้เรื่องราวที่สื่อออกไปนั้นมีความน่าสนใจสำหรับผู้บริโภควัยรุ่น

ปัจจุบันในต่างประเทศบริษัทขนาดใหญ่อย่างเช่น Coca-Cola, Nike, Starbucks, Gillette ได้มีการทำงานร่วมกับ micro-influencers เพื่ออาศัยเป็นช่องทางในการสื่อสารแบรนด์ของตนเองไปถึงผู้บริโภค โดยเฉพาะผู้บริโภคที่เป็นกลุ่มคนรุ่นใหม่ ขณะเดียวกันในอีกมุมมองหนึ่ง เหล่า micro-influencers ก็เป็นอีกทางเลือกหนึ่งที่น่าสนใจสำหรับบริษัทขนาดกลางและเล็กที่เงินทุนและงบประมาณยังไม่มาก อีกทั้งยังพบว่ามีบริษัทขนาดใหญ่ที่ใช้ช่องทางนี้ในการเข้าถึงกลุ่มคนด้วยวัตถุประสงค์อื่นที่ไม่ใช่เพียงแค่ด้านการตลาดอย่างเดียว เช่น การสรรหาบุคลากรในสาขาที่มีความจำเพาะเจาะจง ก็สามารถใช้ micro-influencers ได้

ในประเทศไทยเองก็มี micro-influencers อยู่จำนวนไม่น้อย ถ้าสนใจใช้บริการก็ลองหาตามสื่อสังคมออนไลน์ได้นะครับ

STEMpathy กับคนยุคใหม่

13 May 2018

 

ในช่วงเวลานี้สำหรับนิสิตนักศึกษาระดับอุดมศึกษาในชั้นปีสุดท้าย จะเป็นช่วงของการสอบปลายภาคและการเตรียมตัวเข้าสู่ชีวิตการทำงาน ซึ่งช่วงเวลานี้ก็เป็นช่วงทดสอบจิตใจและความพร้อมของทั้งบัณฑิตใหม่ (ว่าจะได้งานหรือไม่?) ขององค์กรต่างๆ (ว่าจะมีพนักงานใหม่ที่มีคุณภาพเข้ามาทำงานหรือไม่?) รวมทั้งของสถาบันการศึกษาต่างๆ (ว่าบัณฑิตของตนเองจะได้งานทำหรือไม่?) อย่างไรก็ดีส่ิงหนึ่งที่หลายๆ ฝ่ายอาจจะไม่ได้ตระหนักก็คือ ในปัจจุบัน งานในระดับแรกเข้า (entry-level jobs) นั้นแตกต่างจากในอดีต ทำให้ทั้งบัณฑิต องค์กรที่รับพนักงาน และสถาบันการศึกษาที่ผลิตบัณฑิตควรจะต้องคิดใหม่ และเตรียมพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงที่กำลังเกิดขึ้น

การเปลี่ยนแปลงในงานแรกเข้าเกิดขึ้นทั้งจากการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีในด้านต่างๆ ที่ทำให้รูปแบบ กระบวนการ และวิธีการในการทำงานเปลี่ยนไป รวมทั้งเกิดจากคนรุ่น Generation Z ที่กำลังเข้าสู่ตลาดแรงงาน และซึ่งคนรุ่น Gen Z เหล่านี้จะมีทัศนคติและค่านิยมเกี่ยวกับงานที่แตกต่างจากในอดีต

การเปลี่ยนแปลงต่างๆ เหล่านี้ ทำให้เกิดความท้าทายต่อบัณฑิตว่าตนเองมีความรู้ ทักษะที่จำเป็นและเพียงพอสำหรับการที่จะได้ทำงานในองค์กรดีๆ หรือไม่? หรือ ต่อองค์กรเองว่าได้ออกแบบงานให้น่าดึงดูดใจและท้าทายสำหรับคน Gen Z ที่กำลังเข้าสู่ตลาดแรงงานหรือไม่? หรือ ต่อตัวสถาบันการศึกษาที่หลักสูตรการเรียนการสอนนั้นทำให้สามารถผลิตบัณฑิตที่มีทักษะและความรู้ที่เหมาะกับการทำงานในปัจจุบันหรือไม่?

จากงานศึกษาของ Deloitte ในต่างประเทศพบว่า คนรุ่นใหม่ที่เติบโตมาพร้อมกับดิจิทัลเทคโนโลยี จะมีความเป็น Digital Native มากขึ้น แต่ปัญหาสำคัญสำหรับกลุ่มคนที่เติบโตเหล่านี้ กลับกลายเป็นการขาดทักษะในสิ่งที่เรียกว่า Cognitive social skills ไม่ว่าจะเป็นการแก้ไขปัญหา การคิดเชิงวิพากษ์ การสื่อสาร รวมทั้งการทำงานร่วมกับผู้อื่น เทคโนโลยีที่ทำให้คำตอบต่างๆ อยู่ในรูปแบบของโทรศัพท์มือถือและอินเตอร์เน็ต ทำให้คนรุ่นใหม่ขาดโอกาสในการฝึกฝนทักษะในการแก้ไขปัญหาและการคิดเชิงวิพากษ์  (เพียงกดมือถือก็สามารถที่จะได้คำตอบต่างๆ ที่ต้องการ) ขณะเดียวกันรูปแบบการสื่อสารผ่านสังคมออนไลน์ก็ทำนำไปสู่ปัญหาเรื่องการสื่อสารและการทำงานร่วมกับผู้อื่นได้ (คนรุ่นใหม่จะสื่อสารแบบสั้นๆ กระชับ ทำให้เกิดปัญหาการสื่อสารกับคนรุ่นเก่าๆ เนื่องจากการสื่อสารผ่านสังคมออนไลน์นั้นจะเน้นความสั้นและกระชับ)

เมื่อไม่นานมานี้เราตื่นเต้นกันเรื่องของการศึกษาที่เน้นในเรื่องของ STEM (Science, Technology, Engineering, Mathemathics) แต่ปัญหาที่พบมากขึ้นกลับกลายเป็นพวก STEM นั้นจะขาดทักษะที่เกี่ยวข้องกับคน ไม่ว่าจะเป็นเรื่องการสื่อสาร และการทำงานร่วมกับผู้อื่น ดังนั้นจึงเริ่มมีอีกแนวคิดหนึ่งที่เสริมเข้ามาคือ STEMpathy ที่นอกเหนือจากคนรุ่นใหม่จะต้องมีความรู้ในเรื่องทางด้านเทคนิคแล้ว คนเหล่านี้จะต้องมีความเข้าใจและสามารถที่จะทำงานร่วมกับมนุษย์คนอื่นด้วย โดยคำว่า STEMpathy มาจากคำว่า STEM ผสมกับ Empathy

การที่องค์กรจะสามารถรับพนักงานใหม่ที่มีลักษณะ STEMpathy ได้นั้น กระบวนการและวิธีการในการคัดเลือกก็จะต้องเปลี่ยนไปจากเดิม มีตัวอย่างของบริษัทซอฟแวร์แห่งหนึ่งที่มองว่าการเขียนโปรแกรมนั้นเป็นทักษะที่สามารถสอนได้ แต่ทักษะที่สำคัญกว่าและยากที่จะสอนคือการทำงานร่วมกับผู้อื่น ดังนั้นแทนที่จะมีวิธีการคัดเลือกด้วยวิธีการปกติ ก็จะให้ผู้สมัครได้จับคู่ทำงานร่วมกัน และสิ่งที่มีการประเมินคือผู้สมัครสามารถทำงานร่วมกับเพื่อนร่วมงานและดึงศักยภาพของเพื่อนร่วมงานออกมาได้หรือไม่

สำหรับสถาบันการศึกษาในระดับอุดมศึกษานั้น การบูรณาการระหว่างฝั่งเทคโนโลยีกับฝั่งมนุษย์เป็นเรื่องที่สำคัญและจำเป็น การมุ่งเน้นแต่ STEM เพียงอย่างเดียว จะเป็นการผลิตบัณฑิตที่มีความรู้ ความสามารถเฉพาะด้าน แต่กลับกลายเป็นผู้ที่ไม่สามารถทำงานร่วมกับคนอื่นๆ ได้ รวมทั้งไม่เข้าใจและไม่ได้เห็นความสำคัญของบุคคลอื่น ดังนั้นความท้าทายของสถาบันการศึกษาคือการสร้างบัณฑิตที่มีความรอบด้าน ในรูปแบบของ STEMpathy

ปรับตัวรับ Disruption

19 May 2018

 

เมื่อสุดสัปดาห์ที่ผ่านมาผมได้มีโอกาสเข้าอบรมหลักสูตร LDP ที่จัดโดยสมาคมบริษัทจดทะเบียนไทยร่วมกับสถาบัน IMD จากสวิตเซอร์แลนด์ (เป็นสถาบันที่ได้รับการจัดอันดับจาก Financial Times ให้เป็นสถาบันที่จัด Executive Education เป็นอันดับ 1 ของโลก) ซึ่งมีหัวข้อหนึ่งที่น่าสนใจที่อาจารย์จาก IMD ได้นำเสนอผลการศึกษาจาก IMD มาเล่าให้ฟังว่าองค์กรธุรกิจต่างๆ ที่กำลังเผชิญกับปัญหาและความท้าทายจาก Disruption ต่างๆ (โดยเฉพาะทางด้านดิจิทัล) จะปรับตัวให้อยู่รอดและประสบความสำเร็จได้อย่างไร

IMD ได้พัฒนาแนวคิดหนึ่งขึ้นมาเรียกว่า Digital Business Agility หรือ DBA ที่เป็นความสามารถที่องค์กรจะต้องมีเพื่อให้สามารถตอบสนองต่อภัยคุกคามจากภายนอกต่างๆ ที่กำลังเข้ามา Disrupt โดยเจ้า DBA นั้นประกอบด้วย

1) Hyperawareness ซึ่งเป็นความสามารถในการติดตามและตรวจจับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นทั้งจากปัจจัยภายในและภายนอกองค์กร องค์กรที่มีลักษณะที่ Hyperaware หรือตื่นตัวอยู่ตลอดเวลา (อย่างบ้าคลั่ง) นั้น จะไม่ถูกคุกคามจากปัจจัยภายนอกโดยไม่รู้ตัว และยากที่จะถูก Disrupt เนื่องจากองค์กรเหล่านี้จะทราบถึงจุดอ่อนของตนเอง และสามารถปรับธุรกิจและกระบวนการของตนเองให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น นอกจากนี้องค์กรเหล่านี้ ยังเข้าใจถึงจุดแข็ง จุดอ่อนของคู่แข่งในอุตสาหกรรม รวมถึงภัยคุกคามที่จะมาจากคู่แข่งใหม่ๆ ที่จะเข้ามาด้วย

2) Informed Decision-making เป็นความสามารถในการตัดสินใจภายใต้สถานการณ์ต่างๆ ซึ่งการจะตัดสินใจได้ดีจะต้องมีการเก็บ และวิเคราะห์ข้อมูลจากช่วง hyperawareness มาใช้ประโยชน์ องค์กรที่จะโดดเด่นในความสามารถด้านนี้ จะต้องมีการพัฒนาระบบข้อมูลของตนเองที่สามารถรวบรวมข้อมูลต่างๆ เพื่อการตัดสินใจได้อย่างถูกต้องและรวดเร็ว ซึ่งถ้าเป็นศัพท์ที่นิยมกันในปัจจุบันก็คือจะต้องมีระบบ Big Data และ Analytics ที่ดีเพียงพอที่จะช่วยสนับสนุนการตัดสินใจของผู้บริหาร อย่างไรก็ดีก็จะมีตัวอย่างขององค์กรที่มีทั้ง Big Data และ Analytics ที่ดี แต่ก็ยังคงถูก Disrupt ได้ ซึ่งมักจะมาจากผู้บริหารที่ยังคงตัดสินใจโดยอาศัยสัญชาติญาณหรือประสบการณ์ในอดีตเป็นหลัก มากกว่าการตัดสินใจโดยใช้ข้อมูล

3) Fast Execution เป็นความสามารถขององค์กรในการนำแผนที่ได้ตัดสินใจไว้ไปใช้อย่างรวดเร็วและเห็นผล ซึ่งทาง IMD ระบุว่าเป็นความสามารถที่หาได้ยาก โดยเฉพาะในองค์กรขนาดใหญ่ เนื่องจากระบบที่ซับซ้อนและวัฒนธรรมองค์กรที่ไม่เกื้อหนุน จึงไม่แปลกว่าทำไม องค์กรขนาดเล็กหรือ Start-ups สามารถที่จะเอาชนะองค์กรใหญ่ๆ ได้ทั้งในเรื่องความเร็วในการออกสู่ตลาด ความกล้าในการทดลอง กล้าที่จะเสี่ยง และพร้อมจะเรียนรู้จากความล้มเหลว

ความสามารถทั้งสามประการเป็นสิ่งที่ช่วยทำให้องค์กรมีความยืดหยุ่นและคล่องตัว หรือ ที่ในปัจจุบันนิยมใช้คำว่า Agile อย่างไรก็ดีก็มีประเด็นต่อมาว่าแล้ว การที่ทำให้องค์กรมีความสามารถทั้งสามประการได้นั้น ผู้บริหารควรจะต้องมีคุณลักษณะอย่างไร? ทาง IMD ก็ได้ศึกษาและพบว่าคุณลักษณะที่สำคัญที่ผู้บริหารที่มีลักษณะ Agile (หรือ Agile Leaders) ควรจะต้องมีนั้นประกอบไปด้วย 1) ความถ่อมตน เนื่องจากในยุคของการเปลี่ยนแปลงนั้น ผู้บริหารที่ดีจะต้องพร้อมที่จะเรียนรู้จากผู้อื่นเสมอ 2) การปรับตัว หรือ Adaptable ผู้บริหารจะต้องไม่กลัวที่จะต้องปรับตัวและเปลี่ยนแปลง 3) ความมีวิสัยทัศน์ หรือ Visionary ผู้บริหารจะต้องสามารถเห็นภาพและทิศทางในระยะยาวได้ และ 4) Engaged โดยผู้บริหารจะต้อง engaged ทั้งกับพนักงานภายในองค์กร และหน่วยงานต่างๆ ภายนอกองค์กร และจะต้องเป็นผู้ที่มีความสงสัย อยากเรียนรู้ในสิ่งต่างๆ ตลอดเวลา

สรุปง่ายๆ คือ องค์กรที่เผชิญกับ Disruption จากภายนอกนั้น ควรจะต้องมี Digital Business Agility เพื่อให้สามารถตอบสนองต่อภัยคุกคามที่จะเกิดขึ้น และการจะสร้างความสามารถดังกล่าวขึ้นมาได้ ผู้นำและผู้บริหารจะต้องมีลักษณะที่เป็น Agile Leaders ทั้ง 4 ประการข้างต้น น่าสำรวจนะครับว่าผู้นำและองค์กรของท่านมีปัจจัยต่างๆ ข้างต้นหรือยัง?

7 กลยุทธ์รับมือ Disruption

22 May 2018

 

สัปดาห์นี้ยังขอวนเวียนอยู่กับเรื่องของ Disruption แต่จะมุ่งเน้นถึงกลยุทธ์ที่องค์กรขนาดใหญ่หรือองค์กรที่อยู่ในธุรกิจมาก่อนสามารถที่จะเลือกใช้ที่จะรับมือกับ Disruption ต่างๆ ที่กำลังมาถึง โดยเนื้อหานั้นผมเรียบเรียงจากหลักสูตรอบรม LDP ที่ได้ไปเข้าอบรม ที่จัดโดยสมาคมบริษัทจดทะเบียนไทยร่วมกับสถาบัน IMD

เมื่อสัปดาห์ที่แล้วนำเสนอว่าองค์กรควรจะต้องมีคุณลักษณะอย่างไรเพื่อให้สามารถรับมือกับปรากฎการณ์ Disruption ที่กำลังเกิดในทุกๆ ธุรกิจ สัปดาห์นี้มาดูในมุมของกลยุทธ์กันบ้างว่าแล้วบรรดาองค์กรดั้งเดิมที่อยู่ในธุรกิจ จะมีทางเลือกทางกลยุทธ์ใดบ้าง ซึ่งทาง IMD ระบุไว้ว่าองค์กรมีทางเลือกทั้งหมด 7 ประการ

1) Block หรือการปิดกั้น  โดยเป็นความพยายามขององค์กรดั้งเดิมที่จะปิดกั้นและไม่ให้เกิดการ Disrupt ในอุตสาหกรรมของตนเอง ส่วนใหญ่จะพึ่งในเรื่องของกฎหมายต่างๆ เข้ามาช่วยไม่ว่าจะเป็นเรื่องทรัพย์สินทางปัญญา หรือ กฎ ระเบี่ยบของทางราชการต่างๆ ในการปิดกั้นไม่ให้คู่แข่งใหม่ๆ ที่จะ Disrupt เข้ามาในธุรกิจได้ ข้อดีของกลยุทธ์นี้คือไม่แพงและสามารถรักษาตลาดได้ แต่ข้อเสียคือทำได้แค่ในระยะสั้น จึงอาจจะเป็นกลยุทธ์ที่เหมาะในการซื้อเวลาเพื่อเตรียมใช้กลยุทธ์อื่น

2) Harvest หรือการเก็บเกี่ยว เป็นการเก็บเกี่ยวผลประโยชน์จากธุรกิจเดิมให้ได้มากที่สุดก่อนที่จะถูก Disrupt ไม่ว่าจะเป็นการทำให้มีอัตรากำไรสูงสุดให้ได้นานที่สุด หรือ การยกระดับภาพลักษณ์ของแบรนด์ให้สูงขึ้นในสายตาลูกค้า หรือ แม้กระทั่งการลดต้นทุนและลดพนักงาน เพื่อให้สามารถรักษากำไรไว้ให้ได้นานที่สุด อย่างไรก็ดีเช่นเดียวกับกลยุทธ์การปิดกั้น กลยุทธ์การเก็บเกี่ยวนั้นก็สามารถใช้ได้ในระยะสั้นเท่านั้นเอง

3) Invest หรือการลงทุนในส่ิงที่กำลังจะมา Disrupt เป็นการตัดสินใจเข้าลงทุนในสิ่งที่กำลังจะเข้ามา Disrupt ธุรกิจของตนเอง ไม่ว่าจะเป็นการลงทุนในด้านเทคโนโลยี ด้านทรัพยากรบุคคล การปรับเปลี่ยนกระบวนการ ลงทุนใน Startups ต่างๆ หรือแม้กระทั่งเข้าไปซื้อบริษัทที่อาจจะมา Disrupt ตนเองเสียเลย ข้อที่ควรระวังของกลยุทธ์ข้อนี้ คือ การลงทุนที่สูงและอาจจะได้รับผลตอบแทนกลับมาที่ไม่คุ้ม

4) Disrupt หรือการ disrupt ธุรกิจเดิมของตนเอง เป็นกลยุทธ์การนำเสนอสินค้า บริการ หรือ รูปแบบธุรกิจใหม่ๆ ที่จะแข่งโดยตรงกับคู่แข่งใหม่ๆ ที่กำลังเข้ามา โดยมักจะเป็นการใช้ประโยชน์จากข้อได้เปรียบต่างๆ ที่องค์กรดั้งเดิมในธุรกิจมี เพื่อสร้างธุรกิจใหม่ที่จะ disrupt ธุรกิจเดิมของตนเอง ข้อควรระวังสำหรับกลยุทธ์นี้ คือการที่ธุรกิจใหม่จะเข้ามาแข่งกันเองกับธุรกิจเดิมที่ทำอยู่ เรื่องที่สำคัญสำหรับการใช้กลยุทธ์นี้คือ เรื่องของเวลาที่เหมาะสม ที่จะไม่เร็วเกินไปเพื่อไม่ให้ไปกินธุรกิจเดิมที่ยังคงดีอยู่ แต่ขณะเดียวกันก็ไม่ช้าเกินไปจนสูญเสียธุรกิจให้กับคู่แข่งใหม่ๆ

5) Retreat หรือการถอยไปจับตลาดเฉพาะกลุ่ม แทนที่จะมุ่งเน้นตลาดในกลุ่มกว้าง ก็หันมาจับตลาดที่เป็น Niche มากขึ้น เนื่องจากการถูก Disrupt นั้นมักจะเกิดกับตลาดหรือธุรกิจที่กว้าง แต่ในส่วนที่เป็น Niche market นั้นยังคงมีช่องและโอกาสในการเติบโตและทำกำไรได้

6) Redefine หรือการเปลี่ยนธุรกิจหลักใหม่ โดยการเข้าไปสร้างธุรกิจใหม่ ด้วยรูปแบบใหม่ๆ ในธุรกิจที่ใกล้เคียงกับของเดิม เพื่อให้องค์กรสามารถใช้ประโยชน์จากความเชี่ยวชาญเดิมที่มีอยู่ กลยุทธ์นี้ถือเป็นการหลบเลี่ยงจากภัยคุกคามจากปัจจัยภายนอกที่มีต่อธุรกิจเดิมขององค์กร

7) Exit หรือการเลิกกิจการ ซึ่งจะเหมาะสมกับธุรกิจที่ยังคงมีคุณค่าและราคาอยู่ การขายหรือล้มเลิกกิจการ ก็อาจจะเป็นทางเลือกที่ดี ที่จะสร้างมูลค่าให้กับผู้ถือหุ้น อย่างไรก็ดีองค์กรส่วนใหญ่มักจะประสบปัญหาที่ใช้เวลานานกว่าจะตัดสินใจเลิกกิจการและทำให้สุดท้ายแล้วมูลค่าขององค์กร ไม่เยอะเท่าที่ควร

กลยุทธ์ทั้ง 7 ประการข้างต้น ควรและสามารถที่จะใช้ร่วมกัน บริษัทที่ประสบความสำเร็จท่ามกลางกระแส Disruption จะใช้มากกว่า 1 กลยุทธ์ประกอบกันเสมอไป ขอให้ท่านผู้อ่านโชคดีในการเลือกกลยุทธ์ที่เหมาะสมท่ามกลางกระแส Disruption นะครับ

Learning Machine ไม่ใช่เพียงแค่ Machine Learning

24 May 2018

 

ในยุคที่เรากำลังก้าวเข้าสู่ความเป็น 4.0 นั้น การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญกำลังจะเกิดขึ้นไม่ใช่เพียงแค่เรื่องความก้าวหน้าทางด้านเทคโนโลยีและนวัตกรรมเท่านั้น การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญที่เกี่ยวข้องกับคนหรือมนุษย์ก็กำลังจะเกิดขึ้น เริ่มจากอายุขัยของคนที่ยาวนานขึ้น มีข้อเขียนของ WEF ที่ระบุว่าอายุขัยเฉลี่ยของคนจะเพิ่มขึ้นสองปีในทุกๆ 10 ปี ในบางประเทศเช่น ญี่ปุ่น อิตาลี เยอรมันนี อายุขัยสูงสุดของสุภาพสตรีนั้นใกล้กับเลข 90 มากขึ้นไปเรื่อยๆ ส่วนของสุภาพบุรุษก็จะอยู่ที่ประมาณ 80 สำหรับในประเทศไทย จากข้อมูลของ Euromonitor ก็ระบุว่าอายุขัยสูงสุดของหญิงไทยก็เข้าใกล้ 80 มากขึ้น ส่วนของชายไทยก็เริ่มเลย 70 ไปอีกแล้ว

การที่อายุขัยของคนเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ ส่งผลต่อหลายๆ เรื่อง และเรื่องที่สำคัญ แต่มักจะไม่ได้ตระหนักกัน คือเรื่องการเรียนรู้ของคน โดยในอดีตนั้นเราจะแบ่งช่วงชีวิตเราออกเป็น 3 ช่วงหลักๆ คือ ช่วงแรกตั้งแต่แรกเกิดจนเรียนจบที่อายุ 20 กว่าๆ จากนั้นก็ทำงานไปอีก 30-40 ปี และเมื่อถึงอายุช่วง 60 กว่าๆ ก็เกษียณ แต่ในยุค 4.0 นั้น ความรู้ที่เราได้จากการเรียนหนังสือจนถึงช่วงอายุ 20 กว่าๆ นั้นไม่เพียงพอสำหรับการให้เราดำรงชีวิตได้อย่างทันยุคและมีความสุขไปจนถึงอายุ 70-80

ในยุคที่เรากำลังก้าวสู่ความเป็น 4.0 นั้น เราจะต้องปรับเปลี่ยนมุมมองเกี่ยวกับการเรียนรู้เสียใหม่ การเรียนรู้อย่างต่อเนื่องตลอดเวลากลายเป็นคุณสมบัติที่สำคัญสำหรับคนยุค 4.0 การที่มนุษย์เราจะอยู่รอดอย่างสง่างามในยุคของ Machine Learning นั้น เราจะต้องแปลงตัวเราเองให้เป็น Learning Machine หรือเป็นเครื่องจักรแห่งการเรียนรู้

มีเอกสารจาก WEF ที่ระบุว่าคนเราจะต้องมี Learning Agility หรือความยืดหยุ่นในการเรียนรู้ ซึ่งผู้เขียนได้ให้ความหมายไว้ว่าเป็นความสามารถของคนในการที่จะเปิดรับ และเรียนรู้ในวิธีคิดและความรู้ใหม่ๆ โดยจะต้องยอมลดอัตตาและความเชื่อมั่น ยึดมั่นที่ตนเองมีอยู่ รวมถึงต้องถ่อมตนเพียงพอที่จะยอมรับมีคนอื่นที่มีความรู้ และสามารถเรียนรู้ได้รวดเร็วกว่าเรา การที่จะเรียนรู้ได้อย่างยืดหยุ่นและต่อเนื่องนั้น จะมีประเด็นที่ต้องคำนึงถึงอยู่สองประการด้วยกัน

เรื่องแรกคืออย่าเป็นผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้านมากเกินไปนัก เพื่อไม่จำกัดความรอบรู้ ความสนใจของตนเองเฉพาะเรื่องๆ เดียว เพราะการทำงานในอนาคตนั้น การเป็นผู้เชี่ยวชาญเพียงแค่เรื่องใดเรื่องหนึ่งนั้นจะไม่เพียงพอที่ตอบรับต่อการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น ดังนั้นควรจะพร้อมที่จะเรียนรู้ในเรื่องที่หลากหลาย

เรื่องที่สองคือพร้อมที่จะล้มเหลวและเรียนรู้จากความล้มเหลว การได้เรียนรู้จากความล้มเหลวในปัจจุบัน คือส่วนหนึ่งของความสำเร็จในอนาคต เป็นที่ยอมรับกันว่า การเรียนรู้จะเกิดขึ้นได้มากที่สุดจากการลงมือทำเอง และถ้าเกิดล้มเหลว และสามารถเรียนรู้จากความล้มเหลวดังกล่าวได้ จะยิ่งทำให้การเรียนรู้เกิดขึ้นมากขึ้นไปอีก ซึ่งความยากจริงๆ อยู่ที่บรรยากาศ วัฒนธรรม กฎ ระเบียบในการทำงานในองค์กรในประเทศไทย พร้อมที่จะยอมรับ เปิดรับต่อความล้มเหลวที่เกิดขึ้น และมีกลไกให้เกิดการเรียนรู้จากความล้มเหลวดังกล่าว

ยิ่งในยุค 4.0 ที่มุ่งเน้นนวัตกรรมแล้ว นวัตกรรมจะเกิดขึ้นยากถ้าไม่เปิดโอกาสให้คนได้ทดลอง และจากการทดลองก็มีโอกาสที่จะล้มเหลว ดังนั้นถ้าองค์กรไม่พร้อม ที่จะยอมรับต่อความล้มเหลวที่จะเกิดขึ้น การเรียนรู้ก็จะไม่เกิด แถมในหลายๆ องค์กร (เช่น ในองค์กรด้านราชการ) ไม่ใช่เพียงแค่ไม่ยอมรับต่อความล้มเหลวเท่านั้น แต่เมื่อล้มเหลวแล้วยังถูกฟ้องร้องอีกด้วย แล้วถ้าเป็นอย่างนั้น บุคลากรองค์กรที่ไหนที่จะกล้าคิดต่าง กล้าทดลอง และกล้าที่จะล้มเหลว

สรุปคือไม่ว่าเราจะทำงานในองค์กรแบบใด หรือ อยู่ในสภาวะสังคมแบบใด เราจะต้องไม่หยุดที่จะเรียนรู้ และยิ่งถ้าสามารถแปลงตนเองให้เป็นเครื่องจักรแห่งการเรียนรู้ (Learning Machine) ได้ จะยิ่งทำให้เราพร้อมที่จะเรียนรู้ได้อย่างไม่สิ้นสุด

ฤาสาเหตุของปัญหาจะมาจากผู้นำ?

7 June 2018

 

ผมจะได้ยินผู้นำที่เป็นผู้บริหารระดับสูงของหลายๆ องค์กรชอบบ่นเกี่ยวกับปัญหาการบริหารงานภายในองค์กรของตนเองในหลากหลายประเด็น ไม่ว่าจะเป็นการที่ บุคลากรขาดขวัญและกำลังใจในการทำงาน หรือ บุคลากรขาดความมุ่งมั่นและผูกพันกับองค์กร หรือ หน่วยงานต่างๆ ภายในองค์กรทำงานกันเป็นแท่ง ขาดการเชื่อมโยง ประสานงาน หรือ ระบบการทำงานต่างๆ มีปัญหา ขาดความยืดหยุ่น หรือ กลยุทธ์ที่คิดไว้ไม่ได้รับการผลักดันจนเห็นผลลัพธ์ที่ต้องการ ฯลฯ และเมื่อบ่นเสร็จบรรดาท่านผู้นำบางท่านก็จะบอกต่อด้วยว่าปัญหาที่เกิดขึ้นนั้นมาจากอะไร

อย่างไรก็ดีเมื่อได้รับฟังไปเรื่อยๆ จากหลายๆ ผู้นำแล้ว กลับพบว่าสาเหตุของปัญหาต่างๆ ที่บ่นนั้นมักจะมาจาก ผู้บริหารระดับรองบ้าง หรือ คุณภาพ ความสามารถของบุคลากรบ้าง หรือ ระบบที่ไม่ดีบ้าง หรือ ความไม่ร่วมมือร่วมใจของผู้บริหารและบุคลากรอื่นบ้าง หรือ จากบอร์ดที่คอยกำกับอีกทีบ้าง หรือ แม้กระทั่งจากปัจจัยภายนอกที่ควบคุมไม่ได้บ้าง ฯลฯ สิ่งที่สังเกตพบคือบรรดาผู้นำช่างบ่นเหล่านั้นกลับไม่ค่อยมองหรือคิดเลยว่า ตัวผู้นำเองจะเป็นสาเหตุของปัญหาต่างๆ ที่บ่นได้หรือไม่?

สิ่งหนึ่งที่ผู้นำมักจะลืมคิดไปคือ เมื่อตนเองเป็นผู้นำนั้น (โดยเฉพาะผู้นำสูงสุดขององค์กรหรือหน่วยงาน) ความคิด คำพูด การแสดงออก ของตนเองแม้เพียงน้อยนิด ก็ส่งผลต่อมุมมอง ทัศนคติ และ พฤติกรรม ของบุคคลอื่นๆ ในองค์กร เพราะในหนึ่งองค์กรหรือหน่วยงานจะมีผู้นำสูงสุดเพียงแค่คนเดียว ทุกคนในองค์กรย่อมจะจับตามองต่อ คำพูด วิธีคิด การแสดงออก และการกระทำของผู้นำดังกล่าวอย่างใกล้ชิด และนำสิ่งที่ผู้นำพูด แสดงออกไปตีความต่ออย่างอดไม่ได้ ซึ่งอาจจะถูกต้องหรือไม่ถูกต้องก็ได้

ผู้นำที่บ่นว่าบุคลากรขาดขวัญและกำลังใจในการทำงานนั้น ควรจะหันกลับมามองว่าจริงๆ แล้ว คำพูด กริยา หรือ วิธีการบริหาร ของตนเองนั้นเป็นบ่อเกิดที่ทำให้คนขาดขวัญและกำลังใจในการทำงานหรือไม่? ผู้นำที่บ่นว่าหน่วยงานต่างๆ ทำงานกันเป็นแท่งโดยขาดการประสานงานร่วมกันนั้นก็ควรจะดูว่าระบบประเมินผลที่ตนเองใช้อยู่ หรือ การแสดงออกของตนเองนั้น เป็นสาเหตุที่ทำให้หน่วยงานต่างๆ ไม่ประสานกันหรือไม่? ผู้นำที่บ่นว่าคะแนน Engagement ออกมาต่ำนั้น ควรพิจารณาดูว่าบุคลากรขาดความผูกพันกับองค์กรนั้น ใช่เป็นเพราะตัวผู้นำหรือเปล่า?

มีบทความหนึ่งของบริษัท Gallup ที่ระบุว่าครึ่งหนึ่งของสาเหตุที่บุคลากรลาออกจากงานนั้น เพราะต้องการหลีกหนีจากผู้นำที่ไม่ดี ในรายงานระบุว่า ผู้นำหรือผู้บริหารที่ไม่ดีนั้น เปรียบเสมือนเป็นหมัดหนึ่งสองที่ชกใส่บุคลากรเลย ทั้งทำให้บุคลากรรู้สึกแย่ในที่ทำงาน และความรู้สึกที่ไม่ดีนั้นยังติดตามไปถึงที่บ้าน ประกอบกับความเครียดในการทำงาน ก็ย่อมส่งผลต่อปัญหาสุขภาพของบุคลากรได้ ในรายงานชิ้นเดียวกันยังระบุด้วยว่า ผู้นำหรือผู้บริหารนั้นส่งผลต่อความแตกต่างในคะแนน Engagement ถึงอย่างน้อยร้อยละ 70 ดังนั้นถ้าอยากจะเพิ่มคะแนน Engagement ขององค์กรนั้นจึงทำได้ไม่ยาก นั้นคือ ถ้าไม่เปลี่ยนผู้นำ ตัวผู้นำก็ต้องปรับปรุงสไตล์การบริหารของตน

อย่างไรก็ดีที่เขียนมาทั้งหมดนั้นไม่ใช่สิ่งที่ทำได้ง่าย เนื่องจากปัญหาสำคัญคือ บุคคลที่เก่งและประสบความสำเร็จจนถึงระดับที่ขึ้นมาเป็นผู้นำสูงสุดขององค์กรหรือหน่วยงานตนเองได้นั้น ย่อมจะเป็นผู้ที่มีความมั่นใจในตนเองที่สูงระดับหนึ่ง โดยความมั่นใจเหล่านี้ได้รับการสะสมมาจากความสำเร็จที่ผ่านมาในอดีต และกลายเป็นม่านบังตาที่ทำให้มองไม่เห็นว่าตนเองอาจจะเป็นต้นเหตุสำคัญของปัญหาต่างๆ ในองค์กรก็ได้ และเมื่อไม่ยอมรับถึงปัญหาที่เกิดขึ้น การเปลี่ยนแปลงหรือปรับปรุงก็ยากที่จะเกิด

ดังนั้นจึงไม่แปลกใจว่าทำไมในช่วงหลังงานวิจัยด้านภาวะผู้นำ จึงมักระบุว่าผู้นำที่ดีจะต้องเป็นคนที่มีความถ่อมตัว (Humility) ด้วย เพราะไม่ใช่เพียงแค่กริยามารยาทที่ถ่อมตัวเท่านั้น แต่ต้องถ่อมตัวที่จะยอมรับในความผิดพลาดของตนเองและพร้อมที่จะปรับปรุงพัฒนาภาวะผู้นำของตนเอง