องค์กรของท่านเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้หรือไม่?

12 เมษายน 2008

ผมเองได้เขียนเรื่องขององค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization: LO) มาหลายครั้ง ในขณะเดียวกันเวลาไปพบเจอองค์กรต่างๆ ทั้งส่วนราชการและเอกชน ก็จะพบว่าองค์กรเหล่านั้นมักจะมีความต้องการหรือปราถนาที่อยากจะให้องค์กรของตน เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ทั้งสิ้น เรื่องขององค์กรแห่งการเรียนรู้ไม่ใช่เรื่องใหม่ แต่ดูเหมือนว่าจากภาวะการแข่งขัน และสภาวะแวดล้อมทางธุรกิจที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน ทำให้เรื่องขององค์กรแห่งการเรียนรู้ได้กลายเป็นสิ่งที่สำคัญและจำเป็นสำหรับองค์กรทุกแห่งและทุกประเภท

            อย่างไรก็ดีอุปสรรคที่สำคัญที่องค์กรต่างๆ เผชิญอยู่ก็คือ การพูดแต่ว่า “อยากจะเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้” แต่การปฏิบัติหรือพัฒนาองค์กรให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ได้จริงๆ นั้น ไม่ใช่สิ่งเดียวกัน ปัญหาหรืออุปสรรคที่สำคัญที่ทำให้การพัฒนาองค์กรแห่งการเรียนรู้ที่แท้จริงไม่ประสบความสำเร็จเท่าที่ควร มีอยู่ด้วยกันสามประการ เรื่องแรกก็คือหลักการและแนวคิดเกี่ยวกับองค์กรแห่งการเรียนรู้นั้น มักจะอยู่ในรูปแบบของคำพูดที่สวยหรู ชวนฝัน แต่สิ่งที่ขาด คือหลักการและแนวทางที่ชัดเจนในการพัฒนาองค์กรให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ บรรดาคำแนะนำของกูรูในเรื่องนี้ มักจะขาดขั้นตอน แนวทางในการปฏิบัติที่ชัดเจน เรื่องที่สอง แนวคิดของการพัฒนาให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้นั้น มักจะมุ่งเน้นไปที่ตัวผู้บริหารสูงสุด และกลุ่มผู้บริหารระดับสูง มากกว่าจะมุ่งเน้นไปที่ผู้บริหารระดับกลางและระดับต้น ซึ่งเป็นระดับที่เกิดการปฏิบัติขึ้นจริงๆ ทำให้ผู้ที่อยู่ในสนามหรือผู้ปฏิบัติจริงๆ ไม่มีทางทราบได้เลยว่าการเรียนรู้ของหน่วยงานตนเองส่งผลต่อองค์กรในภาพรวมอย่างไร

            เรื่องที่สามก็คือการขาดเครื่องมือในการประเมินครับว่าองค์กรมีการเรียนรู้และเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้หรือไม่? ท่านผู้อ่านลองนึกภาพดูนะครับว่าถ้าขาดเครื่องมือในการตรวจสอบและประเมิน แล้วองค์กรจะทราบได้อย่างไรว่าตนเองเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้? โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อเปรียบเทียบกับองค์กรอื่น

            ผมเองได้มีโอกาสอ่านบทความชื่อ Is Yours a Learning Organization? เขียนโดย David Garvin และพรรคพวก (David Garvin ถือเป็นกูรูคนหนึ่งในเรื่องขององค์กรแห่งการเรียนรู้ครับ มีบทความและหนังสือเกี่ยวกับเรื่องนี้ออกมามากมาย) ในวารสาร Harvard Business Review ฉบับเดือนมีนาคมนี้ โดยในบทความนี้ทางผู้เขียนได้นำเสนอเครื่องมือสำหรับการวิเคราะห์และประเมินตนเองสำหรับองค์กร ที่จะใช้ในการประเมินว่าตนเองมีความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้มากน้อยเพียงใด โดยในแบบประเมินความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้นั้น ผู้เขียนใช้หลักการว่าการที่องค์กรใดจะเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ได้นั้นจะต้องมีองค์ประกอบที่สำคัญสามประการเสียก่อน องค์ประกอบทั้งสามประการนั้นถือเป็นเงื่อนไขสำคัญสำหรับการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ดังนั้นในแบบประเมินตนเองนั้น จึงเป็นแบบประเมินว่าองค์กรแต่ละแห่งมีเงื่อนไขที่สำคัญทั้งสามประการหรือไม่?

            เงื่อนไขหรือองค์ประกอบทั้งสามประการประกอบด้วย การมีบรรยากาศที่สนับสนุนต่อการเรียนรู้ การมีกระบวนการและแนวทางที่ชัดเจนในการเรียนรู้ และสุดท้ายคือตัวผู้นำต้องส่งเสริมและผลักดันการเรียนรู้ให้เกิดขึ้นภายในองค์กร ดังนั้นเรามาพิจารณาเงื่อนไขทั้งสามประการกันนะครับ

            เงื่อนไขประการแรกคือการมีบรรยากาศที่สนับสนุนต่อการเรียนรู้ (A Supportive Learning Environment) ซึ่งดูเหมือนจะเป็นสิ่งที่ค่อนข้างลอยและจับต้องไม่ค่อยได้ ดังนั้นในบทความดังกล่าวก็เลยได้ระบุเลยครับว่าการที่องค์กรจะมีบรรยากาศของการเรียนรู้ได้นั้น จะต้องประกอบด้วยคุณลักษณะที่สำคัญสี่ประการได้แก่

            Psychological Safety หรือความรู้สึกมั่นคงทางด้านจิตใจ เนื่องจากการที่บุคลากรหรือพนักงานในองค์กรจะเกิดการเรียนรู้ได้นั้น บุคคลเหล่านั้นต้องมีความรู้สึกที่ปลอดภัยและมั่นคงก่อน บุคลากรจะต้องไม่มีความรู้สึกหวาดกลัว หรือ หวั่นเกรงเมื่อแสดงความไม่เห็นด้วย หรือ แสดงความคิดเห็นที่คัดค้านกับผู้บังคับบัญชา จะต้องไม่รู้สึกกลัวที่จะถามคำถาม ไม่รู้สึกกลัวที่จะผิดพลาด หรือ แสดงความไม่เห็นด้วย บุคลากรในองค์กรจะต้องมีความกล้าและรู้สึกสบายใจ และมั่นคงทางจิตใจที่จะแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับงานของตนเอง

            Appreciation of Difference หรือ การยอมรับความแตกต่าง เนื่องจากการเรียนรู้จะเกิดขึ้นได้เมื่อมีความคิดเห็นที่แตกต่างและหลากหลาย และความหลากหลายในความคิดจะเป็นสิ่งที่ก่อให้เกิดการเรียนรู้และนวัตกรรมใหม่ๆ ภายในองค์กร

            Openness to New Ideas หรือ การเปิดใจเพื่อยอมรับความคิดและแนวคิดใหม่ๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการทำให้บุคคลในองค์กรจะต้องได้รับการส่งเสริมและสนับสนุนให้กล้าที่จะเสี่ยง และทดลองในสิ่งใหม่ๆ เนื่องจากการเรียนรู้ที่สำคัญประการหนึ่งคือการเรียนรู้จากการทดลอง

            Time for Reflection หรือ การมีเวลาที่จะนั่งสะท้อนและนั่งคิด ทั้งนี้เนื่องจากทั้งผู้บริหารและบุคคลในองค์กรจะยุ่งอยู่ตลอดเวลาด้วยภาระงานต่างๆ ทำให้ความสามารถและเวลาในการวิเคราะห์และสร้างสรรค์ในสิ่งใหม่ๆ ที่จำเป็นสำหรับความอยู่รอดขององค์กร บุคลากรไม่มีเวลามานั่งคิดและเรียนรู้จากประสบการณ์ต่างๆ ของตนเองที่เกิดขึ้น การมีบรรยากาศที่เอื้อต่อการเรียนรู้ ควรจะสนับสนุนให้ผู้บริหารและบุคลากรได้หยุดพักและหยุดคิด เพื่อให้ได้มีโอกาสนั่งทบทวนและนั่งเรียนรู้จากประสบการณ์ที่ผ่านมา

            สัปดาห์นี้จึงขอนำเสนอในเงื่อนไขประการแรกของการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้นะครับ สัปดาห์หน้าผมจะขอนำเสนอต่อถึงเงื่อนไขที่สำคัญอีกสองประการที่เป็นพื้นฐานสำคัญสำหรับการพัฒนาองค์กรให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้