1 January 2004

ปีใหม่ผ่านพ้นมาแล้วหนึ่งสัปดาห์ หวังว่าท่านผู้อ่านทุกท่านคงจะได้เริ่มในสิ่งใหม่ๆ ตามที่ต้องการนะครับ ในสัปดาห์นี้ผมขอนำเสนอแนวคิดใหม่ที่น่าสนใจประการหนึ่ง (อาจจะไม่ใหม่สำหรับผู้ที่อยู่ในแวดวง HR นะครับ แต่ใหม่สำหรับผม) นั้นคือแนวคิดในเรื่องของ Strategic Job Families ซึ่งผมก็ยังไม่ทราบนะครับว่าจะมีชื่อภาษาไทยว่าอย่างไร แต่ถ้าให้ฝืนตั้งก็คงจะเป็น “กลุ่มงานที่มีความสำคัญทางกลยุทธ์”แนวคิดในเรื่องของ Strategic Job Families เป็นแนวคิดที่ผสมผสานระหว่างแนวคิดทางด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลกับทางด้านกลยุทธ์ และในความเห็นของผมแล้วก็เป็นแนวคิดที่น่าสนใจมาก เพียงแต่เป็นแนวคิดที่น่าจะก่อให้เกิดการถกเถียงกันพอสมควร และผมเองยังไม่เห็นองค์กรไหนในไทยนำมาใช้นะครับ หรือถ้ามีก็ช่วยส่งความคิดเห็นต่อแนวคิดนี้มาให้ด้วยแล้วกันนะครับ

ในปัจจุบันเราให้ความสำคัญกับการพัฒนาทรัพยากรบุคคลกันค่อนข้างมาก ในทุกๆ องค์กรจะนำระบบการพัฒนาทรัพยากรบุคคลสมัยใหม่เข้ามาใช้กันอย่างต่อเนื่อง ไม่ว่าจะเป็นระบบCompetencies (ความสามารถ) หรือระบบ Talent Management ในขณะเดียวกันก็มีตัวชี้วัดที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาทรัพยากรบุคคลออกมามากมายไม่ว่าจะเป็น จำนวนวันในการอบรมต่อคน หรือ ร้อยละของบุคลากรที่ผ่านหลักสูตรอบรมที่กำหนด หรือ Competencies Developed per Year หรือ Competencies Gap ผู้บริหารได้ให้ความสำคัญต่อบุคลากรภายในองค์กรอย่างมาก ดังนั้นในปัจจุบันเราจะเห็นว่าแนวคิดในเรื่องของการพัฒนาทรัพยากรบุคคลสมัยใหม่จะมุ่งเน้นในเรื่องของการพัฒนาทรัพยากรบุคคลทั่วทั้งองค์กรเป็นหลัก แต่แนวคิดของ Strategic Job Families จะมองในอีกมุมหนึ่ง โดย Strategic Job Families หมายถึงตำแหน่งภายในองค์กรที่มีผลต่อการบรรลุกลยุทธ์ขององค์กร ภายใต้แนวคิดนี้มองว่าบุคลากรหรือตำแหน่งงานต่างๆ ที่มีอยู่จำนวนมากมายภายในองค์กรนั้น มีเพียงแค่ร้อยละ 5 เท่านั้นที่เป็นตำแหน่งงานที่สำคัญที่ทำให้องค์กรเกิดความแตกต่างและก่อให้เกิดความได้เปรียบทางการแข่งขันให้กับองค์กร ส่วนอีกร้อยละ 95 นั้นเป็นงานหรือตำแหน่งที่สำคัญก็จริง เพียงแต่ไม่ได้ก่อให้เกิดการได้เปรียบทางการแข่งขัน ท่านผู้อ่านลองนึกดูถึงในองค์กรท่านนะครับ ท่านจะเห็นเลยว่ามีตำแหน่งงานเพียงไม่กี่ตำแหน่งเท่านั้นที่ส่งผลต่อการบรรลุตามกลยุทธ์และก่อให้เกิดการได้เปรียบทางการแข่งขัน เจ้าไม่กี่ตำแหน่งงานนี้แหละครับที่เขาเรียกว่า Strategic Job Families และไม่กี่ตำแหน่งเรานี้เป็นตำแหน่งที่สำคัญที่องค์กรจะต้องมุ่งเน้นพัฒนาเนื่องจากถ้าคนในตำแหน่งเหล่านี้ขาดซึ่งความรู้ ความสามารถที่เหมาะสมก็ยากที่จะทำให้กลยุทธ์ขององค์กรเกิดขึ้นได้

ท่านผู้อ่านอาจจะสงสัยต่อนะครับว่าแล้วเราจะทราบได้อย่างไรว่าตำแหน่งงานไหนที่ถือเป็นStrategic Job Families ภายในองค์กรของท่าน? การจะหา Strategic Job Families ได้นั้นจะต้องเริ่มต้นจากการมีกลยุทธ์ที่ชัดเจนก่อน หลังจากนั้น องค์กรจะต้องกำหนดหรือแสวงหาว่าอะไรคือกระบวนการภายในหรือกิจกรรมภายในที่สำคัญที่องค์กรจะต้องทำเพื่อให้กลยุทธ์นั้นประสบผลสำเร็จ (ขั้นตอนของการแสวงหากระบวนการภายในเพื่อก่อให้เกิดกลยุทธ์นั้นมีเครื่องมือหลายประการที่สามารถช่วยได้ไม่ว่าจะเป็น Balanced Scorecard, Customer Relationship Management, หรือ Six Sigma) เมื่อสามารถแสวงหาได้แล้วว่าอะไรคือกระบวนการหรือกิจกรรมภายในที่สำคัญที่จะต้องทำ ขั้นต่อมาก็จะต้องหาว่าอะไรคือ Strategic Job Families หรือกลุ่มงานหรือตำแหน่งที่สำคัญที่จะส่งผลที่ให้กระบวนการหรือกิจกรรมนั้นดำเนินการได้จนประสบผลสำเร็จ เราลองมาดูตัวอย่างง่ายๆ ก็ได้นะครับ ถ้าสมมติว่าบริษัทหนึ่งที่มุ่งเน้นในเรื่องของการพัฒนาผลิตภัณฑ์ใหม่ๆ กระบวนการหรือกิจกรรมภายในที่สำคัญที่บริษัทนี้จะต้องทำก็คือในเรื่องของการวิจัยเชิงประยุกต์ (Applied Research)  ซึ่งในกระบวนการวิจัยเชิงประยุกต์นั้น Strategic Job Families หรือกลุ่มงานที่สำคัญที่ส่งผลต่อการวิจัยเชิงประยุกต์ ได้แก่กลุ่มบุคคลที่เป็นนักวิทยาศาสตร์อาวุโส (Senior Scientists) เนื่องจากกลุ่มนักวิทยาศาสตร์อาวุโสนั้นจะเป็นกลุ่มคนสำคัญที่จะส่งผลต่อการเกิดการวิจัยเชิงประยุกต์ หรืออีกตัวอย่างหนึ่ง ถ้ากลยุทธ์สำคัญที่บริษัทแห่งหนึ่งต้องการมุ่งเน้นคือการส่งสินค้าให้ถึงมือลูกค้าอย่างครบถ้วน และรวดเร็ว กระบวนการภายในที่สำคัญที่บริษัทจะต้องดำเนินงานให้ได้ดีคือในเรื่องของ Order Fulfillment หรือในเรื่องของการสั่งของให้ถูกต้อง ซึ่งกลุ่มงาน หรือ Strategic Job Families ที่จะส่งผลต่อการสั่งสินค้าให้ครบถ้วน รวดเร็วนั้น ได้แก่พนักงานใน Call-Center หรือ Call Center Representatives ซึ่งกลุ่มบุคคลข้างต้นจะเป็นผู้ที่ส่งผลให้การสั่งของเป็นไปอย่างรวดเร็วและถูกต้อง

เมื่อสามารถหา Strategic Job Families ที่สำคัญได้แล้ว ขั้นตอนต่อไปก็จะต้องหาว่าอะไรคือความรู้ ทักษะ และค่านิยมที่บุคลากรในตำแหน่งนั้นควรจะต้องมีเพื่อให้การทำงานสามารถสำเร็จลุล่วงไปได้ จริงๆ แล้วในเรื่องของความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skills) และค่านิยม (Value) บางท่านก็อาจจะคุ้นเคยในชื่อของ Competencies นะครับ ลองกลับไปดูตัวอย่างที่ยกไว้ก่อนหน้านี้นะครับ กลุ่มคนที่เป็นนักวิทยาศาสตร์อาวุโสนั้นในเรื่องของความรู้ ทักษะ และค่านิยมที่กลุ่มคนเหล่านี้ควรที่จะมีเพื่อให้สามารถทำงานวิจัยเชิงประยุกต์ได้สำเร็จก็จะประกอบไปด้วย ความรู้ในเรื่องที่ตนเองควรจะต้องเชี่ยวชาญ (ศาสตร์ทางด้านวิทยาศาสตร์) ความรู้ในตัวลูกค้า ทักษะทางด้านธุรกิจ ทักษะทางด้านการบริหารโครงการ และค่านิยมในการทำงานเป็นทีม ส่วนในตำแหน่งงาน Call Center Representatives นั้น สิ่งที่บุคคลในตำแหน่งนี้ควรที่จะมีได้แก่ ความรู้ในเรื่องเกี่ยวกับลูกค้า มีทักษะในระบบ CRM และมีค่านิยมในเรื่องของการให้ความสำคัญกับลูกค้าในฐานะหุ้นส่วน (Customer as Partnership) การที่จะทราบได้ว่าอะไรคือความรู้ ทักษะ และค่านิยมที่คนในตำแหน่งนั้นๆ ควรจะมี ผู้บริหารก็จะต้องพิจารณาจากกระบวนการหรือกิจกรรมที่คนในตำแหน่งนั้นๆ ควรจะต้องทำให้สำเร็จ เพื่อนำไปสู่การบรรลุในกลยุทธ์ขององค์กร เมื่อสามารถกำหนดความรู้ ทักษะ และค่านิยมของคนในตำแหน่งนั้นๆ ได้แล้ว องค์กรก็จะต้องพิจารณาว่าใน Strategic Job Families ดังกล่าวมีบุคลากรที่มีความรู้ ทักษะ และค่านิยมครบถ้วนตามที่องค์กรต้องการหรือไม่? ถ้ายังไม่ครบถ้วนองค์กรก็จะต้องทำการพัฒนาหรือแสวงหาบุคลากรให้ครบถ้วนตามที่ต้องการ ไม่ว่าจะเป็นการพัฒนาจากทักษะ ความรู้ และค่านิยมให้กับบุคลากรภายในที่มีอยู่แล้ว หรือแสวงหาจากบุคลากรภายนอก

ขอสรุปเป็นขั้นๆ เพื่อให้ท่านผู้อ่านได้เห็นภาพเกี่ยวกับ Strategic Job Families ไว้ดังนี้นะครับ

  1. เริ่มจากการกำหนดกลยุทธ์ให้ชัดเจนก่อน โดยเฉพาะอย่างยิ่งสิ่งที่จะนำเสนอให้กับลูกค้า
  2. วิเคราะห์และกำหนดว่าอะไรคือกระบวนการภายในหรือกิจกรรมภายในที่สำคัญที่องค์กรจะต้องทำ เพื่อให้กลยุทธ์ที่กำหนดไว้สามารถเกิดขึ้นได้
  3. จากกระบวนการหรือกิจกรรมดังกล่าว กลุ่มงานหรือตำแหน่งไหนที่มีความสำคัญในอันที่จะทำให้กระบวนการหรือกิจกรรมดังกล่าวบรรลุ ซึ่งกลุ่มงานดังกล่าวก็คือสิ่งที่เราเรียกว่า Strategic Job Families
  4. จาก Strategic Job Families ข้างต้น จะต้องแสวงหาว่าอะไรคือทักษะ ความรู้ และค่านิยมที่บุคคลในกลุ่มงานข้างต้นควรจะต้องมีเพื่อที่จะทำให้สามารถดำเนินกิจกรรมหรือกระบวนการที่สำคัญให้บรรลุ
  5. ทำการวิเคราะห์ว่าบุคลากรใน Strategic Job Families ข้างต้นมีทักษะ ความรู้ ค่านิยม ตามที่ต้องการอยู่อย่างครบถ้วนหรือไม่? ถ้ายังไม่ครบถ้วน ก็จะต้องจัดทำแผนการพัฒนาหรือแสวงหาให้ได้ครบถ้วนตามที่ต้องการ

เป็นอย่างไรบ้างครับแนวคิดเกี่ยวกับ Strategic Job Families? อ่านดูก็น่าจะสมเหตุสมผลและเข้าเค้าดีนะครับ เนื่องจากถ้าองค์กรสามารถแสวงหา Strategic Job Families ได้ องค์กรก็ย่อมสามารถที่จะมุ่งเน้นพัฒนาบุคลากรที่อยู่ใน Strategic Job Families เป็นหลัก และถ้าสามารถพัฒนากลุ่มคนเหล่านี้ได้ องค์กรก็ค่อนข้างที่จะมั่นใจได้ว่ากลยุทธ์ที่กำหนดขึ้นมานั้นย่อมสามารถที่จะบรรลุได้ ผมเคยอ่านบทสัมภาษณ์ของผู้บริหารในต่างประเทศท่านหนึ่งเกี่ยวกับการทำ Strategic Job Families ซึ่งพอจะแปลเป็นไทยแล้วได้ใจความว่า “การทำ Strategic Job Families ทำให้บริษัทได้เห็นภาพในสิ่งที่ไม่เคยเห็นมาก่อน ถึงแม้ในอดีตที่บริษัทจะมีการจัดทำ Competencies ของพนักงานทุกคน แต่เราก็มักจะให้ความสำคัญเฉพาะงานที่ต้องอาศัยทักษะขั้นสูง แต่การทำ Strategic Job Families ทำให้เราเห็นว่าในบางครั้งตำแหน่งที่เป็นระดับล่างก็มีความสำคัญต่อความสำเร็จของกลยุทธ์เช่นกัน” นอกจากนี้ยังมีผู้บริหารอีกท่านหนึ่งที่กล่าวไว้ว่า “ร้อยละ 80 ของกลยุทธ์ของบริษัทเราได้รับผลกระทบจาก Job Families เพียงแค่ 5 กลุ่มเท่านั้น”

ถ้าอ่านดูแนวคิดก็น่าสนใจในประเด็นของการแสวงหาตำแหน่งงานที่มีความสำคัญต่อกลยุทธ์ขององค์กรและมุ่งเน้นในการพัฒนาตำแหน่งงานเหล่านั้น เพื่อที่องค์กรจะได้แน่ใจว่ากลยุทธ์ที่วางไว้จะสามารถเกิดขึ้นได้จริงๆ อย่างไรก็ดีผมเชื่อว่ามีท่านผู้อ่านหลายท่านที่คงจะมีข้อถกเถียงต่อในใจว่าแนวคิดในเรื่องของ Strategic Job Families เป็นแนวคิดที่ค่อนข้างเลือกปฏิบัติ (Discriminate) พอสมควร โดยเฉพาะอย่างยิ่งการแบ่งบุคลากรขององค์กรเป็นกลุ่มที่ส่งผลต่อความสำเร็จของกลยุทธ์กับกลุ่มที่ไม่เกี่ยวข้องกับความสำเร็จของกลยุทธ์ และมุ่งเน้นการพัฒนาในกลุ่มที่ส่งผลต่อกลยุทธ์ (Strategic Job Families) จริงๆ แล้วผมไม่คิดว่าการนำแนวคิดของ Strategic Job Families มาใช้แล้วจะทำให้องค์กรละเลยหรือไม่พัฒนาในกลุ่มบุคคลที่ไม่เกี่ยวข้องกับกลยุทธ์หรอกนะครับ เพียงแต่ในเรื่องของลำดับความสำคัญหรือความมุ่งเน้นที่จะพัฒนานั้น ผู้บริหารควรจะมุ่งที่กลุ่มที่เป็น Strategic Job Families เป็นหลัก ส่วนบุคลากรในกลุ่มอื่นนั้นก็ต้องพัฒนาเหมือนกัน แต่ถ้าให้ผู้บริหารเลือกว่าถ้าจะต้องพัฒนาบุคลากรเพื่อนำไปสู่การบรรลุต่อกลยุทธ์ขององค์กรแล้ว ผมเชื่อว่าผู้บริหารส่วนใหญ่ก็คงมุ่งเน้นที่กลุ่มบุคลากรที่เป็น Strategic Job Families ก่อน ท่านผู้อ่านที่สนใจก็ลองนำแนวคิดของ Strategic Job Families ไปปรับใช้ดูนะครับ ผมเชื่อว่าน่าจะทำให้องค์กรได้มุ่งเน้นในเรื่องของการพัฒนาบุคลากรเพื่อตอบสนองต่อกลยุทธ์ได้อย่างชัดเจนขึ้น