STEMpathy กับคนยุคใหม่

13 May 2018

 

ในช่วงเวลานี้สำหรับนิสิตนักศึกษาระดับอุดมศึกษาในชั้นปีสุดท้าย จะเป็นช่วงของการสอบปลายภาคและการเตรียมตัวเข้าสู่ชีวิตการทำงาน ซึ่งช่วงเวลานี้ก็เป็นช่วงทดสอบจิตใจและความพร้อมของทั้งบัณฑิตใหม่ (ว่าจะได้งานหรือไม่?) ขององค์กรต่างๆ (ว่าจะมีพนักงานใหม่ที่มีคุณภาพเข้ามาทำงานหรือไม่?) รวมทั้งของสถาบันการศึกษาต่างๆ (ว่าบัณฑิตของตนเองจะได้งานทำหรือไม่?) อย่างไรก็ดีส่ิงหนึ่งที่หลายๆ ฝ่ายอาจจะไม่ได้ตระหนักก็คือ ในปัจจุบัน งานในระดับแรกเข้า (entry-level jobs) นั้นแตกต่างจากในอดีต ทำให้ทั้งบัณฑิต องค์กรที่รับพนักงาน และสถาบันการศึกษาที่ผลิตบัณฑิตควรจะต้องคิดใหม่ และเตรียมพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงที่กำลังเกิดขึ้น

การเปลี่ยนแปลงในงานแรกเข้าเกิดขึ้นทั้งจากการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีในด้านต่างๆ ที่ทำให้รูปแบบ กระบวนการ และวิธีการในการทำงานเปลี่ยนไป รวมทั้งเกิดจากคนรุ่น Generation Z ที่กำลังเข้าสู่ตลาดแรงงาน และซึ่งคนรุ่น Gen Z เหล่านี้จะมีทัศนคติและค่านิยมเกี่ยวกับงานที่แตกต่างจากในอดีต

การเปลี่ยนแปลงต่างๆ เหล่านี้ ทำให้เกิดความท้าทายต่อบัณฑิตว่าตนเองมีความรู้ ทักษะที่จำเป็นและเพียงพอสำหรับการที่จะได้ทำงานในองค์กรดีๆ หรือไม่? หรือ ต่อองค์กรเองว่าได้ออกแบบงานให้น่าดึงดูดใจและท้าทายสำหรับคน Gen Z ที่กำลังเข้าสู่ตลาดแรงงานหรือไม่? หรือ ต่อตัวสถาบันการศึกษาที่หลักสูตรการเรียนการสอนนั้นทำให้สามารถผลิตบัณฑิตที่มีทักษะและความรู้ที่เหมาะกับการทำงานในปัจจุบันหรือไม่?

จากงานศึกษาของ Deloitte ในต่างประเทศพบว่า คนรุ่นใหม่ที่เติบโตมาพร้อมกับดิจิทัลเทคโนโลยี จะมีความเป็น Digital Native มากขึ้น แต่ปัญหาสำคัญสำหรับกลุ่มคนที่เติบโตเหล่านี้ กลับกลายเป็นการขาดทักษะในสิ่งที่เรียกว่า Cognitive social skills ไม่ว่าจะเป็นการแก้ไขปัญหา การคิดเชิงวิพากษ์ การสื่อสาร รวมทั้งการทำงานร่วมกับผู้อื่น เทคโนโลยีที่ทำให้คำตอบต่างๆ อยู่ในรูปแบบของโทรศัพท์มือถือและอินเตอร์เน็ต ทำให้คนรุ่นใหม่ขาดโอกาสในการฝึกฝนทักษะในการแก้ไขปัญหาและการคิดเชิงวิพากษ์  (เพียงกดมือถือก็สามารถที่จะได้คำตอบต่างๆ ที่ต้องการ) ขณะเดียวกันรูปแบบการสื่อสารผ่านสังคมออนไลน์ก็ทำนำไปสู่ปัญหาเรื่องการสื่อสารและการทำงานร่วมกับผู้อื่นได้ (คนรุ่นใหม่จะสื่อสารแบบสั้นๆ กระชับ ทำให้เกิดปัญหาการสื่อสารกับคนรุ่นเก่าๆ เนื่องจากการสื่อสารผ่านสังคมออนไลน์นั้นจะเน้นความสั้นและกระชับ)

เมื่อไม่นานมานี้เราตื่นเต้นกันเรื่องของการศึกษาที่เน้นในเรื่องของ STEM (Science, Technology, Engineering, Mathemathics) แต่ปัญหาที่พบมากขึ้นกลับกลายเป็นพวก STEM นั้นจะขาดทักษะที่เกี่ยวข้องกับคน ไม่ว่าจะเป็นเรื่องการสื่อสาร และการทำงานร่วมกับผู้อื่น ดังนั้นจึงเริ่มมีอีกแนวคิดหนึ่งที่เสริมเข้ามาคือ STEMpathy ที่นอกเหนือจากคนรุ่นใหม่จะต้องมีความรู้ในเรื่องทางด้านเทคนิคแล้ว คนเหล่านี้จะต้องมีความเข้าใจและสามารถที่จะทำงานร่วมกับมนุษย์คนอื่นด้วย โดยคำว่า STEMpathy มาจากคำว่า STEM ผสมกับ Empathy

การที่องค์กรจะสามารถรับพนักงานใหม่ที่มีลักษณะ STEMpathy ได้นั้น กระบวนการและวิธีการในการคัดเลือกก็จะต้องเปลี่ยนไปจากเดิม มีตัวอย่างของบริษัทซอฟแวร์แห่งหนึ่งที่มองว่าการเขียนโปรแกรมนั้นเป็นทักษะที่สามารถสอนได้ แต่ทักษะที่สำคัญกว่าและยากที่จะสอนคือการทำงานร่วมกับผู้อื่น ดังนั้นแทนที่จะมีวิธีการคัดเลือกด้วยวิธีการปกติ ก็จะให้ผู้สมัครได้จับคู่ทำงานร่วมกัน และสิ่งที่มีการประเมินคือผู้สมัครสามารถทำงานร่วมกับเพื่อนร่วมงานและดึงศักยภาพของเพื่อนร่วมงานออกมาได้หรือไม่

สำหรับสถาบันการศึกษาในระดับอุดมศึกษานั้น การบูรณาการระหว่างฝั่งเทคโนโลยีกับฝั่งมนุษย์เป็นเรื่องที่สำคัญและจำเป็น การมุ่งเน้นแต่ STEM เพียงอย่างเดียว จะเป็นการผลิตบัณฑิตที่มีความรู้ ความสามารถเฉพาะด้าน แต่กลับกลายเป็นผู้ที่ไม่สามารถทำงานร่วมกับคนอื่นๆ ได้ รวมทั้งไม่เข้าใจและไม่ได้เห็นความสำคัญของบุคคลอื่น ดังนั้นความท้าทายของสถาบันการศึกษาคือการสร้างบัณฑิตที่มีความรอบด้าน ในรูปแบบของ STEMpathy

ปรับตัวรับ Disruption

19 May 2018

 

เมื่อสุดสัปดาห์ที่ผ่านมาผมได้มีโอกาสเข้าอบรมหลักสูตร LDP ที่จัดโดยสมาคมบริษัทจดทะเบียนไทยร่วมกับสถาบัน IMD จากสวิตเซอร์แลนด์ (เป็นสถาบันที่ได้รับการจัดอันดับจาก Financial Times ให้เป็นสถาบันที่จัด Executive Education เป็นอันดับ 1 ของโลก) ซึ่งมีหัวข้อหนึ่งที่น่าสนใจที่อาจารย์จาก IMD ได้นำเสนอผลการศึกษาจาก IMD มาเล่าให้ฟังว่าองค์กรธุรกิจต่างๆ ที่กำลังเผชิญกับปัญหาและความท้าทายจาก Disruption ต่างๆ (โดยเฉพาะทางด้านดิจิทัล) จะปรับตัวให้อยู่รอดและประสบความสำเร็จได้อย่างไร

IMD ได้พัฒนาแนวคิดหนึ่งขึ้นมาเรียกว่า Digital Business Agility หรือ DBA ที่เป็นความสามารถที่องค์กรจะต้องมีเพื่อให้สามารถตอบสนองต่อภัยคุกคามจากภายนอกต่างๆ ที่กำลังเข้ามา Disrupt โดยเจ้า DBA นั้นประกอบด้วย

1) Hyperawareness ซึ่งเป็นความสามารถในการติดตามและตรวจจับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นทั้งจากปัจจัยภายในและภายนอกองค์กร องค์กรที่มีลักษณะที่ Hyperaware หรือตื่นตัวอยู่ตลอดเวลา (อย่างบ้าคลั่ง) นั้น จะไม่ถูกคุกคามจากปัจจัยภายนอกโดยไม่รู้ตัว และยากที่จะถูก Disrupt เนื่องจากองค์กรเหล่านี้จะทราบถึงจุดอ่อนของตนเอง และสามารถปรับธุรกิจและกระบวนการของตนเองให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น นอกจากนี้องค์กรเหล่านี้ ยังเข้าใจถึงจุดแข็ง จุดอ่อนของคู่แข่งในอุตสาหกรรม รวมถึงภัยคุกคามที่จะมาจากคู่แข่งใหม่ๆ ที่จะเข้ามาด้วย

2) Informed Decision-making เป็นความสามารถในการตัดสินใจภายใต้สถานการณ์ต่างๆ ซึ่งการจะตัดสินใจได้ดีจะต้องมีการเก็บ และวิเคราะห์ข้อมูลจากช่วง hyperawareness มาใช้ประโยชน์ องค์กรที่จะโดดเด่นในความสามารถด้านนี้ จะต้องมีการพัฒนาระบบข้อมูลของตนเองที่สามารถรวบรวมข้อมูลต่างๆ เพื่อการตัดสินใจได้อย่างถูกต้องและรวดเร็ว ซึ่งถ้าเป็นศัพท์ที่นิยมกันในปัจจุบันก็คือจะต้องมีระบบ Big Data และ Analytics ที่ดีเพียงพอที่จะช่วยสนับสนุนการตัดสินใจของผู้บริหาร อย่างไรก็ดีก็จะมีตัวอย่างขององค์กรที่มีทั้ง Big Data และ Analytics ที่ดี แต่ก็ยังคงถูก Disrupt ได้ ซึ่งมักจะมาจากผู้บริหารที่ยังคงตัดสินใจโดยอาศัยสัญชาติญาณหรือประสบการณ์ในอดีตเป็นหลัก มากกว่าการตัดสินใจโดยใช้ข้อมูล

3) Fast Execution เป็นความสามารถขององค์กรในการนำแผนที่ได้ตัดสินใจไว้ไปใช้อย่างรวดเร็วและเห็นผล ซึ่งทาง IMD ระบุว่าเป็นความสามารถที่หาได้ยาก โดยเฉพาะในองค์กรขนาดใหญ่ เนื่องจากระบบที่ซับซ้อนและวัฒนธรรมองค์กรที่ไม่เกื้อหนุน จึงไม่แปลกว่าทำไม องค์กรขนาดเล็กหรือ Start-ups สามารถที่จะเอาชนะองค์กรใหญ่ๆ ได้ทั้งในเรื่องความเร็วในการออกสู่ตลาด ความกล้าในการทดลอง กล้าที่จะเสี่ยง และพร้อมจะเรียนรู้จากความล้มเหลว

ความสามารถทั้งสามประการเป็นสิ่งที่ช่วยทำให้องค์กรมีความยืดหยุ่นและคล่องตัว หรือ ที่ในปัจจุบันนิยมใช้คำว่า Agile อย่างไรก็ดีก็มีประเด็นต่อมาว่าแล้ว การที่ทำให้องค์กรมีความสามารถทั้งสามประการได้นั้น ผู้บริหารควรจะต้องมีคุณลักษณะอย่างไร? ทาง IMD ก็ได้ศึกษาและพบว่าคุณลักษณะที่สำคัญที่ผู้บริหารที่มีลักษณะ Agile (หรือ Agile Leaders) ควรจะต้องมีนั้นประกอบไปด้วย 1) ความถ่อมตน เนื่องจากในยุคของการเปลี่ยนแปลงนั้น ผู้บริหารที่ดีจะต้องพร้อมที่จะเรียนรู้จากผู้อื่นเสมอ 2) การปรับตัว หรือ Adaptable ผู้บริหารจะต้องไม่กลัวที่จะต้องปรับตัวและเปลี่ยนแปลง 3) ความมีวิสัยทัศน์ หรือ Visionary ผู้บริหารจะต้องสามารถเห็นภาพและทิศทางในระยะยาวได้ และ 4) Engaged โดยผู้บริหารจะต้อง engaged ทั้งกับพนักงานภายในองค์กร และหน่วยงานต่างๆ ภายนอกองค์กร และจะต้องเป็นผู้ที่มีความสงสัย อยากเรียนรู้ในสิ่งต่างๆ ตลอดเวลา

สรุปง่ายๆ คือ องค์กรที่เผชิญกับ Disruption จากภายนอกนั้น ควรจะต้องมี Digital Business Agility เพื่อให้สามารถตอบสนองต่อภัยคุกคามที่จะเกิดขึ้น และการจะสร้างความสามารถดังกล่าวขึ้นมาได้ ผู้นำและผู้บริหารจะต้องมีลักษณะที่เป็น Agile Leaders ทั้ง 4 ประการข้างต้น น่าสำรวจนะครับว่าผู้นำและองค์กรของท่านมีปัจจัยต่างๆ ข้างต้นหรือยัง?

7 กลยุทธ์รับมือ Disruption

22 May 2018

 

สัปดาห์นี้ยังขอวนเวียนอยู่กับเรื่องของ Disruption แต่จะมุ่งเน้นถึงกลยุทธ์ที่องค์กรขนาดใหญ่หรือองค์กรที่อยู่ในธุรกิจมาก่อนสามารถที่จะเลือกใช้ที่จะรับมือกับ Disruption ต่างๆ ที่กำลังมาถึง โดยเนื้อหานั้นผมเรียบเรียงจากหลักสูตรอบรม LDP ที่ได้ไปเข้าอบรม ที่จัดโดยสมาคมบริษัทจดทะเบียนไทยร่วมกับสถาบัน IMD

เมื่อสัปดาห์ที่แล้วนำเสนอว่าองค์กรควรจะต้องมีคุณลักษณะอย่างไรเพื่อให้สามารถรับมือกับปรากฎการณ์ Disruption ที่กำลังเกิดในทุกๆ ธุรกิจ สัปดาห์นี้มาดูในมุมของกลยุทธ์กันบ้างว่าแล้วบรรดาองค์กรดั้งเดิมที่อยู่ในธุรกิจ จะมีทางเลือกทางกลยุทธ์ใดบ้าง ซึ่งทาง IMD ระบุไว้ว่าองค์กรมีทางเลือกทั้งหมด 7 ประการ

1) Block หรือการปิดกั้น  โดยเป็นความพยายามขององค์กรดั้งเดิมที่จะปิดกั้นและไม่ให้เกิดการ Disrupt ในอุตสาหกรรมของตนเอง ส่วนใหญ่จะพึ่งในเรื่องของกฎหมายต่างๆ เข้ามาช่วยไม่ว่าจะเป็นเรื่องทรัพย์สินทางปัญญา หรือ กฎ ระเบี่ยบของทางราชการต่างๆ ในการปิดกั้นไม่ให้คู่แข่งใหม่ๆ ที่จะ Disrupt เข้ามาในธุรกิจได้ ข้อดีของกลยุทธ์นี้คือไม่แพงและสามารถรักษาตลาดได้ แต่ข้อเสียคือทำได้แค่ในระยะสั้น จึงอาจจะเป็นกลยุทธ์ที่เหมาะในการซื้อเวลาเพื่อเตรียมใช้กลยุทธ์อื่น

2) Harvest หรือการเก็บเกี่ยว เป็นการเก็บเกี่ยวผลประโยชน์จากธุรกิจเดิมให้ได้มากที่สุดก่อนที่จะถูก Disrupt ไม่ว่าจะเป็นการทำให้มีอัตรากำไรสูงสุดให้ได้นานที่สุด หรือ การยกระดับภาพลักษณ์ของแบรนด์ให้สูงขึ้นในสายตาลูกค้า หรือ แม้กระทั่งการลดต้นทุนและลดพนักงาน เพื่อให้สามารถรักษากำไรไว้ให้ได้นานที่สุด อย่างไรก็ดีเช่นเดียวกับกลยุทธ์การปิดกั้น กลยุทธ์การเก็บเกี่ยวนั้นก็สามารถใช้ได้ในระยะสั้นเท่านั้นเอง

3) Invest หรือการลงทุนในส่ิงที่กำลังจะมา Disrupt เป็นการตัดสินใจเข้าลงทุนในสิ่งที่กำลังจะเข้ามา Disrupt ธุรกิจของตนเอง ไม่ว่าจะเป็นการลงทุนในด้านเทคโนโลยี ด้านทรัพยากรบุคคล การปรับเปลี่ยนกระบวนการ ลงทุนใน Startups ต่างๆ หรือแม้กระทั่งเข้าไปซื้อบริษัทที่อาจจะมา Disrupt ตนเองเสียเลย ข้อที่ควรระวังของกลยุทธ์ข้อนี้ คือ การลงทุนที่สูงและอาจจะได้รับผลตอบแทนกลับมาที่ไม่คุ้ม

4) Disrupt หรือการ disrupt ธุรกิจเดิมของตนเอง เป็นกลยุทธ์การนำเสนอสินค้า บริการ หรือ รูปแบบธุรกิจใหม่ๆ ที่จะแข่งโดยตรงกับคู่แข่งใหม่ๆ ที่กำลังเข้ามา โดยมักจะเป็นการใช้ประโยชน์จากข้อได้เปรียบต่างๆ ที่องค์กรดั้งเดิมในธุรกิจมี เพื่อสร้างธุรกิจใหม่ที่จะ disrupt ธุรกิจเดิมของตนเอง ข้อควรระวังสำหรับกลยุทธ์นี้ คือการที่ธุรกิจใหม่จะเข้ามาแข่งกันเองกับธุรกิจเดิมที่ทำอยู่ เรื่องที่สำคัญสำหรับการใช้กลยุทธ์นี้คือ เรื่องของเวลาที่เหมาะสม ที่จะไม่เร็วเกินไปเพื่อไม่ให้ไปกินธุรกิจเดิมที่ยังคงดีอยู่ แต่ขณะเดียวกันก็ไม่ช้าเกินไปจนสูญเสียธุรกิจให้กับคู่แข่งใหม่ๆ

5) Retreat หรือการถอยไปจับตลาดเฉพาะกลุ่ม แทนที่จะมุ่งเน้นตลาดในกลุ่มกว้าง ก็หันมาจับตลาดที่เป็น Niche มากขึ้น เนื่องจากการถูก Disrupt นั้นมักจะเกิดกับตลาดหรือธุรกิจที่กว้าง แต่ในส่วนที่เป็น Niche market นั้นยังคงมีช่องและโอกาสในการเติบโตและทำกำไรได้

6) Redefine หรือการเปลี่ยนธุรกิจหลักใหม่ โดยการเข้าไปสร้างธุรกิจใหม่ ด้วยรูปแบบใหม่ๆ ในธุรกิจที่ใกล้เคียงกับของเดิม เพื่อให้องค์กรสามารถใช้ประโยชน์จากความเชี่ยวชาญเดิมที่มีอยู่ กลยุทธ์นี้ถือเป็นการหลบเลี่ยงจากภัยคุกคามจากปัจจัยภายนอกที่มีต่อธุรกิจเดิมขององค์กร

7) Exit หรือการเลิกกิจการ ซึ่งจะเหมาะสมกับธุรกิจที่ยังคงมีคุณค่าและราคาอยู่ การขายหรือล้มเลิกกิจการ ก็อาจจะเป็นทางเลือกที่ดี ที่จะสร้างมูลค่าให้กับผู้ถือหุ้น อย่างไรก็ดีองค์กรส่วนใหญ่มักจะประสบปัญหาที่ใช้เวลานานกว่าจะตัดสินใจเลิกกิจการและทำให้สุดท้ายแล้วมูลค่าขององค์กร ไม่เยอะเท่าที่ควร

กลยุทธ์ทั้ง 7 ประการข้างต้น ควรและสามารถที่จะใช้ร่วมกัน บริษัทที่ประสบความสำเร็จท่ามกลางกระแส Disruption จะใช้มากกว่า 1 กลยุทธ์ประกอบกันเสมอไป ขอให้ท่านผู้อ่านโชคดีในการเลือกกลยุทธ์ที่เหมาะสมท่ามกลางกระแส Disruption นะครับ

Learning Machine ไม่ใช่เพียงแค่ Machine Learning

24 May 2018

 

ในยุคที่เรากำลังก้าวเข้าสู่ความเป็น 4.0 นั้น การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญกำลังจะเกิดขึ้นไม่ใช่เพียงแค่เรื่องความก้าวหน้าทางด้านเทคโนโลยีและนวัตกรรมเท่านั้น การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญที่เกี่ยวข้องกับคนหรือมนุษย์ก็กำลังจะเกิดขึ้น เริ่มจากอายุขัยของคนที่ยาวนานขึ้น มีข้อเขียนของ WEF ที่ระบุว่าอายุขัยเฉลี่ยของคนจะเพิ่มขึ้นสองปีในทุกๆ 10 ปี ในบางประเทศเช่น ญี่ปุ่น อิตาลี เยอรมันนี อายุขัยสูงสุดของสุภาพสตรีนั้นใกล้กับเลข 90 มากขึ้นไปเรื่อยๆ ส่วนของสุภาพบุรุษก็จะอยู่ที่ประมาณ 80 สำหรับในประเทศไทย จากข้อมูลของ Euromonitor ก็ระบุว่าอายุขัยสูงสุดของหญิงไทยก็เข้าใกล้ 80 มากขึ้น ส่วนของชายไทยก็เริ่มเลย 70 ไปอีกแล้ว

การที่อายุขัยของคนเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ ส่งผลต่อหลายๆ เรื่อง และเรื่องที่สำคัญ แต่มักจะไม่ได้ตระหนักกัน คือเรื่องการเรียนรู้ของคน โดยในอดีตนั้นเราจะแบ่งช่วงชีวิตเราออกเป็น 3 ช่วงหลักๆ คือ ช่วงแรกตั้งแต่แรกเกิดจนเรียนจบที่อายุ 20 กว่าๆ จากนั้นก็ทำงานไปอีก 30-40 ปี และเมื่อถึงอายุช่วง 60 กว่าๆ ก็เกษียณ แต่ในยุค 4.0 นั้น ความรู้ที่เราได้จากการเรียนหนังสือจนถึงช่วงอายุ 20 กว่าๆ นั้นไม่เพียงพอสำหรับการให้เราดำรงชีวิตได้อย่างทันยุคและมีความสุขไปจนถึงอายุ 70-80

ในยุคที่เรากำลังก้าวสู่ความเป็น 4.0 นั้น เราจะต้องปรับเปลี่ยนมุมมองเกี่ยวกับการเรียนรู้เสียใหม่ การเรียนรู้อย่างต่อเนื่องตลอดเวลากลายเป็นคุณสมบัติที่สำคัญสำหรับคนยุค 4.0 การที่มนุษย์เราจะอยู่รอดอย่างสง่างามในยุคของ Machine Learning นั้น เราจะต้องแปลงตัวเราเองให้เป็น Learning Machine หรือเป็นเครื่องจักรแห่งการเรียนรู้

มีเอกสารจาก WEF ที่ระบุว่าคนเราจะต้องมี Learning Agility หรือความยืดหยุ่นในการเรียนรู้ ซึ่งผู้เขียนได้ให้ความหมายไว้ว่าเป็นความสามารถของคนในการที่จะเปิดรับ และเรียนรู้ในวิธีคิดและความรู้ใหม่ๆ โดยจะต้องยอมลดอัตตาและความเชื่อมั่น ยึดมั่นที่ตนเองมีอยู่ รวมถึงต้องถ่อมตนเพียงพอที่จะยอมรับมีคนอื่นที่มีความรู้ และสามารถเรียนรู้ได้รวดเร็วกว่าเรา การที่จะเรียนรู้ได้อย่างยืดหยุ่นและต่อเนื่องนั้น จะมีประเด็นที่ต้องคำนึงถึงอยู่สองประการด้วยกัน

เรื่องแรกคืออย่าเป็นผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้านมากเกินไปนัก เพื่อไม่จำกัดความรอบรู้ ความสนใจของตนเองเฉพาะเรื่องๆ เดียว เพราะการทำงานในอนาคตนั้น การเป็นผู้เชี่ยวชาญเพียงแค่เรื่องใดเรื่องหนึ่งนั้นจะไม่เพียงพอที่ตอบรับต่อการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น ดังนั้นควรจะพร้อมที่จะเรียนรู้ในเรื่องที่หลากหลาย

เรื่องที่สองคือพร้อมที่จะล้มเหลวและเรียนรู้จากความล้มเหลว การได้เรียนรู้จากความล้มเหลวในปัจจุบัน คือส่วนหนึ่งของความสำเร็จในอนาคต เป็นที่ยอมรับกันว่า การเรียนรู้จะเกิดขึ้นได้มากที่สุดจากการลงมือทำเอง และถ้าเกิดล้มเหลว และสามารถเรียนรู้จากความล้มเหลวดังกล่าวได้ จะยิ่งทำให้การเรียนรู้เกิดขึ้นมากขึ้นไปอีก ซึ่งความยากจริงๆ อยู่ที่บรรยากาศ วัฒนธรรม กฎ ระเบียบในการทำงานในองค์กรในประเทศไทย พร้อมที่จะยอมรับ เปิดรับต่อความล้มเหลวที่เกิดขึ้น และมีกลไกให้เกิดการเรียนรู้จากความล้มเหลวดังกล่าว

ยิ่งในยุค 4.0 ที่มุ่งเน้นนวัตกรรมแล้ว นวัตกรรมจะเกิดขึ้นยากถ้าไม่เปิดโอกาสให้คนได้ทดลอง และจากการทดลองก็มีโอกาสที่จะล้มเหลว ดังนั้นถ้าองค์กรไม่พร้อม ที่จะยอมรับต่อความล้มเหลวที่จะเกิดขึ้น การเรียนรู้ก็จะไม่เกิด แถมในหลายๆ องค์กร (เช่น ในองค์กรด้านราชการ) ไม่ใช่เพียงแค่ไม่ยอมรับต่อความล้มเหลวเท่านั้น แต่เมื่อล้มเหลวแล้วยังถูกฟ้องร้องอีกด้วย แล้วถ้าเป็นอย่างนั้น บุคลากรองค์กรที่ไหนที่จะกล้าคิดต่าง กล้าทดลอง และกล้าที่จะล้มเหลว

สรุปคือไม่ว่าเราจะทำงานในองค์กรแบบใด หรือ อยู่ในสภาวะสังคมแบบใด เราจะต้องไม่หยุดที่จะเรียนรู้ และยิ่งถ้าสามารถแปลงตนเองให้เป็นเครื่องจักรแห่งการเรียนรู้ (Learning Machine) ได้ จะยิ่งทำให้เราพร้อมที่จะเรียนรู้ได้อย่างไม่สิ้นสุด

ฤาสาเหตุของปัญหาจะมาจากผู้นำ?

7 June 2018

 

ผมจะได้ยินผู้นำที่เป็นผู้บริหารระดับสูงของหลายๆ องค์กรชอบบ่นเกี่ยวกับปัญหาการบริหารงานภายในองค์กรของตนเองในหลากหลายประเด็น ไม่ว่าจะเป็นการที่ บุคลากรขาดขวัญและกำลังใจในการทำงาน หรือ บุคลากรขาดความมุ่งมั่นและผูกพันกับองค์กร หรือ หน่วยงานต่างๆ ภายในองค์กรทำงานกันเป็นแท่ง ขาดการเชื่อมโยง ประสานงาน หรือ ระบบการทำงานต่างๆ มีปัญหา ขาดความยืดหยุ่น หรือ กลยุทธ์ที่คิดไว้ไม่ได้รับการผลักดันจนเห็นผลลัพธ์ที่ต้องการ ฯลฯ และเมื่อบ่นเสร็จบรรดาท่านผู้นำบางท่านก็จะบอกต่อด้วยว่าปัญหาที่เกิดขึ้นนั้นมาจากอะไร

อย่างไรก็ดีเมื่อได้รับฟังไปเรื่อยๆ จากหลายๆ ผู้นำแล้ว กลับพบว่าสาเหตุของปัญหาต่างๆ ที่บ่นนั้นมักจะมาจาก ผู้บริหารระดับรองบ้าง หรือ คุณภาพ ความสามารถของบุคลากรบ้าง หรือ ระบบที่ไม่ดีบ้าง หรือ ความไม่ร่วมมือร่วมใจของผู้บริหารและบุคลากรอื่นบ้าง หรือ จากบอร์ดที่คอยกำกับอีกทีบ้าง หรือ แม้กระทั่งจากปัจจัยภายนอกที่ควบคุมไม่ได้บ้าง ฯลฯ สิ่งที่สังเกตพบคือบรรดาผู้นำช่างบ่นเหล่านั้นกลับไม่ค่อยมองหรือคิดเลยว่า ตัวผู้นำเองจะเป็นสาเหตุของปัญหาต่างๆ ที่บ่นได้หรือไม่?

สิ่งหนึ่งที่ผู้นำมักจะลืมคิดไปคือ เมื่อตนเองเป็นผู้นำนั้น (โดยเฉพาะผู้นำสูงสุดขององค์กรหรือหน่วยงาน) ความคิด คำพูด การแสดงออก ของตนเองแม้เพียงน้อยนิด ก็ส่งผลต่อมุมมอง ทัศนคติ และ พฤติกรรม ของบุคคลอื่นๆ ในองค์กร เพราะในหนึ่งองค์กรหรือหน่วยงานจะมีผู้นำสูงสุดเพียงแค่คนเดียว ทุกคนในองค์กรย่อมจะจับตามองต่อ คำพูด วิธีคิด การแสดงออก และการกระทำของผู้นำดังกล่าวอย่างใกล้ชิด และนำสิ่งที่ผู้นำพูด แสดงออกไปตีความต่ออย่างอดไม่ได้ ซึ่งอาจจะถูกต้องหรือไม่ถูกต้องก็ได้

ผู้นำที่บ่นว่าบุคลากรขาดขวัญและกำลังใจในการทำงานนั้น ควรจะหันกลับมามองว่าจริงๆ แล้ว คำพูด กริยา หรือ วิธีการบริหาร ของตนเองนั้นเป็นบ่อเกิดที่ทำให้คนขาดขวัญและกำลังใจในการทำงานหรือไม่? ผู้นำที่บ่นว่าหน่วยงานต่างๆ ทำงานกันเป็นแท่งโดยขาดการประสานงานร่วมกันนั้นก็ควรจะดูว่าระบบประเมินผลที่ตนเองใช้อยู่ หรือ การแสดงออกของตนเองนั้น เป็นสาเหตุที่ทำให้หน่วยงานต่างๆ ไม่ประสานกันหรือไม่? ผู้นำที่บ่นว่าคะแนน Engagement ออกมาต่ำนั้น ควรพิจารณาดูว่าบุคลากรขาดความผูกพันกับองค์กรนั้น ใช่เป็นเพราะตัวผู้นำหรือเปล่า?

มีบทความหนึ่งของบริษัท Gallup ที่ระบุว่าครึ่งหนึ่งของสาเหตุที่บุคลากรลาออกจากงานนั้น เพราะต้องการหลีกหนีจากผู้นำที่ไม่ดี ในรายงานระบุว่า ผู้นำหรือผู้บริหารที่ไม่ดีนั้น เปรียบเสมือนเป็นหมัดหนึ่งสองที่ชกใส่บุคลากรเลย ทั้งทำให้บุคลากรรู้สึกแย่ในที่ทำงาน และความรู้สึกที่ไม่ดีนั้นยังติดตามไปถึงที่บ้าน ประกอบกับความเครียดในการทำงาน ก็ย่อมส่งผลต่อปัญหาสุขภาพของบุคลากรได้ ในรายงานชิ้นเดียวกันยังระบุด้วยว่า ผู้นำหรือผู้บริหารนั้นส่งผลต่อความแตกต่างในคะแนน Engagement ถึงอย่างน้อยร้อยละ 70 ดังนั้นถ้าอยากจะเพิ่มคะแนน Engagement ขององค์กรนั้นจึงทำได้ไม่ยาก นั้นคือ ถ้าไม่เปลี่ยนผู้นำ ตัวผู้นำก็ต้องปรับปรุงสไตล์การบริหารของตน

อย่างไรก็ดีที่เขียนมาทั้งหมดนั้นไม่ใช่สิ่งที่ทำได้ง่าย เนื่องจากปัญหาสำคัญคือ บุคคลที่เก่งและประสบความสำเร็จจนถึงระดับที่ขึ้นมาเป็นผู้นำสูงสุดขององค์กรหรือหน่วยงานตนเองได้นั้น ย่อมจะเป็นผู้ที่มีความมั่นใจในตนเองที่สูงระดับหนึ่ง โดยความมั่นใจเหล่านี้ได้รับการสะสมมาจากความสำเร็จที่ผ่านมาในอดีต และกลายเป็นม่านบังตาที่ทำให้มองไม่เห็นว่าตนเองอาจจะเป็นต้นเหตุสำคัญของปัญหาต่างๆ ในองค์กรก็ได้ และเมื่อไม่ยอมรับถึงปัญหาที่เกิดขึ้น การเปลี่ยนแปลงหรือปรับปรุงก็ยากที่จะเกิด

ดังนั้นจึงไม่แปลกใจว่าทำไมในช่วงหลังงานวิจัยด้านภาวะผู้นำ จึงมักระบุว่าผู้นำที่ดีจะต้องเป็นคนที่มีความถ่อมตัว (Humility) ด้วย เพราะไม่ใช่เพียงแค่กริยามารยาทที่ถ่อมตัวเท่านั้น แต่ต้องถ่อมตัวที่จะยอมรับในความผิดพลาดของตนเองและพร้อมที่จะปรับปรุงพัฒนาภาวะผู้นำของตนเอง

คำถามสำหรับทดสอบกลยุทธ์

17 June 2018

 

คำถามหนึ่งที่ผู้บริหารมักจะถามผมเกี่ยวกับกลยุทธ์ คืออะไรคือเรื่องหรือแนวคิดใหม่ๆ ทางกลยุทธ์ที่น่าสนใจบ้าง?” จริงๆ แล้วมีเรื่องใหม่ๆ ที่เกี่ยวข้องกับกลยุทธ์และการแข่งขันอยู่ตลอดเวลา แต่แทนที่จะมุ่งเน้นแต่สิ่งใหม่ๆ เราควรจะกลับมาดูว่ากลยุทธ์ขององค์กรที่ใช้กันอยู่ในปัจจุบันดีและเหมาะสมหรือยัง? จริงอยู่เรื่องของกลยุทธ์เป็นเรื่องของอนาคต และการที่องค์กรจะรู้ว่ากลยุทธ์ดีหรือไม่ ก็จะต้องรอให้ผลการดำเนินงานเป็นเครื่องพิสูจน์ แต่ผมก็ขอนำเสนอคำถาม 7 คำถามที่ผู้บริหารน่าจะหมั่นถามตนเองบ่อยๆ เพื่อเป็นการประเมินและทดสอบกลยุทธ์ขององค์กร

คำถามแรกคือ กลยุทธ์ขององค์กรนำไปสู่สิ่งใหม่ๆ หรือไม่? เพราะกลยุทธ์ไม่ใช่งานประจำ ดังนั้นกลยุทธ์ที่ดีจึงควรนำไปสู่การพัฒนาปรับปรุงสิ่งที่ทำอยู่แล้วให้ดีขึ้น หรือ การนำไปสู่สิ่งใหม่ๆ ภายในองค์กร ถ้าองค์กรมีกลยุทธ์แล้วทุกอย่างยังเหมือนเดิม ไม่มีการพัฒนา ปรับปรุง หรือ เปลี่ยนแปลง กลยุทธ์ที่คิดว่ามีดังกล่าวก็ไม่ใช่กลยุทธ์แล้ว

คำถามที่สองคือ กลยุทธ์ขององค์กรตอบสนองและสามารถทำให้องค์กรก้าวนำต่อการเปลี่ยนแปลงของปัจจัยแวดล้อมภายนอกได้หรือไม่? เนื่องจากปัจจุบันเราอยู่ในโลกที่เป็น VUCA และการเปลี่ยนแปลงของปัจจัยภายนอกในด้านต่างๆ ได้เปลี่ยนไปอย่างรวดเร็ว กลยุทธ์ที่ดีจะต้องชี้ให้เห็นว่าองค์กรได้ตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงของปัจจัยต่างๆ อย่างไรบ้าง และจะยิ่งดียิ่งขึ้นถ้ากลยุทธ์ดังกล่าวจะสามารถก้าวนำหรือเป็นผู้นำในการเปลี่ยนแปลงต่างๆ ที่กำลังเกิดขึ้น

คำถามที่สามคือ กลยุทธ์ขององค์กรได้ทำให้เห็นภาพที่องค์กรจะเป็นในอนาคตหรือไม่? เนื่องจากกลยุทธ์ที่ดีไม่ได้ระบุถึงเพียงแค่สิ่งที่จะทำเท่านั้น แต่ควรจะต้องประกอบด้วยภาพหรือทิศทางที่องค์กรต้องการจะเป็นในอนาคต จริงอยู่ที่ทฤษฎีทางด้านกลยุทธ์นั้น มีทั้งแบบตั้งเป้าก่อนแล้วค่อยกำหนดกลยุทธ์ หรือ กำหนดกลยุทธ์และทำไปก่อนแล้วค่อยทำให้เป้าชัดเจนยิ่งขึ้น แต่ไม่ว่าจะเป็นแนวทางใด กลยุทธ์ที่ดีย่อมควรจะแสดงให้เห็นถึงภาพของสิ่งที่องค์กรจะเป็นในอนาคต

คำถามที่สี่คือ กลยุทธ์ขององค์กรนำไปสู่การเติบโตในด้านต่างๆ ขององค์กรหรือไม่? เพราะกลยุทธ์ที่ดี ไม่ใช่เพียงแต่แผนงานของสิ่งต่างๆ ที่จะต้องทำ และผลของกลยุทธ์นั้นจะต้องนำไปสู่การเติบโตในด้านต่างๆ ขององค์กร อย่างไรก็ดีจะเติบโตในเรื่องใดนั้นก็ขึ้นอยู่กับลักษณะขององค์กรด้วย ซึ่งอาจจะเป็นทั้งทางด้าน กำไร ยอดขาย สินทรัพย์ ลูกค้า หรือ ผู้ใช้งาน เป็นต้น

คำถามที่ห้าคือ กลยุทธ์ขององค์กรนำไปสู่ความแตกต่างในสายตาของลูกค้าหรือไม่? เนื่องจากกลยุทธ์คือการสร้างความแตกต่าง เมื่อองค์กรมีความแตกต่าง จะทำให้องค์กรเกิดคุณค่ามากขึ้น อย่างไรก็ดี ความแตกต่างนั้นจะต้องเป็นความแตกต่างที่ ลูกค้า ผู้บริโภค หรือ บุคคลที่เกี่ยวข้องมองเห็นและให้ความสำคัญด้วย ไม่ใช่แค่ความแตกต่างที่ผู้บริหารขององค์กรคิดเอาเอง

คำถามที่หกคือ กลยุทธ์ขององค์กรมีความยืดหยุ่นและสามารถตอบสนองต่อความไม่แน่นอนที่เกิดขึ้นได้หรือไม่? องค์กรส่วนใหญ่ไม่ได้ดำเนินงานอยู่ในสภาวะแวดล้อมที่นิ่ง และกลยุทธ์คือการคิดล่วงหน้า ดังนั้นกลยุทธ์ที่ดีจะต้องมีความยืดหยุ่นเพียงพอที่จะปรับเปลี่ยนแปลงตอบสนองต่อความไม่แน่นอนและการเปลี่ยนแปลงต่างๆ ที่อาจจะเกิดขึ้นโดยไม่ได้คาดการณ์ไว้ล่วงหน้า

คำถามที่เจ็ดคือ กลยทุธ์ขององค์กรนำไปสู่ความสำเร็จในระยะยาวขององค์กรหรือไม่? ซึ่งคำถามสุดท้ายจะตอบได้นั้น ก็จะต้องตอบหกคำถามแรกก่อน และความสำเร็จขององค์กรแต่ละองค์กรนั้นก็จะมีการกำหนดที่แตกต่างกันขึ้นอยู่กับลักษณะขององค์กร ประเด็นที่สำคัญคือความสำเร็จดังกล่าวไม่ใช่แค่ความสำเร็จในระยะสั้น แต่ต้องเป็นความสำเร็จในระยะยาวอย่างต่อเนื่องด้วย

คำถามง่ายๆ ข้างต้นทั้งเจ็ดข้อ น่าจะพอเป็นแนวทางให้ผู้บริหารได้ใช้ในการทบทวนและทดสอบกลยุทธ์ขององค์กรว่ามีพื้นฐานที่ดีเพียงใด และพร้อมสำหรับการก้าวต่อไปในอนาคตได้หรือไม่

Trend ทางด้านภาพเคลื่อนไหวบนโลกอินเตอร์เน็ต

24 June 2018

 

แนวโน้มบนโลกดิจิทัลเปลี่ยนไปอยู่ตลอดเวลา และล่าสุด Kleiner Perkins ซึ่งเป็นบริษัท Venture Capital ชื่อดังในอเมริกาได้ออกรายงานชิ้นหนึ่งและเผยแพร่ไปทั่วโลกภายใต้ชื่อ 2018 Internet Trends ซึ่งมีความหนาเกือบ 300 หน้า โดยในรายงานดังกล่าว เริ่มจากชี้ให้เห็นถึงปริมาณผู้ใช้อินเตอร์เน็ตทั่วโลก ที่พบว่าแนวโน้มการเติบน่าจะไม่เพิ่มมากขึ้นแล้ว เนื่องจากปัจจุบันมีประชากรกว่า 3.6 พันล้านคนทั่วโลกที่ใช้อินเตอร์เน็ตอย่างสม่ำเสมอ ซึ่งคิดเป็นครึ่งหนึ่งของประชากรทั้งโลก และช่วงหลังอัตราการเติบโตของผู้ใช้อินเตอร์เน็ตก็เริ่มเติบโตในอัตราที่ช้าลง

เมื่อดูจากสถิติจำนวน Smartphone ที่มีการขายก็พบว่าไม่ได้มีอัตราการเติบโตที่เพิ่มขึ้นจากปีที่ผ่านมาเลย แสดงให้เห็นว่าจำนวนผู้ที่ใช้ Smartphone นั้นน่าจะเริ่มนิ่งแล้ว เนื่องจากคนที่มีก็มีหมดแล้ว ต่อไปก็เป็นการซื้อทดแทนและซื้อของเด็กที่เติบโตขึ้นมาเป็นหลัก

อย่างไรก็ดีเมื่อดูจากตัวเลขจำนวนชั่วโมงในการเข้าสู่อินเตอร์เน็ตต่อวันนั้นกลับพบว่ามีอัตราที่เพิ่มขึ้นอยู่ที่ประมาณ 4% ปัจจุบันผู้ใหญ่ทั่วๆ ไปจะเข้าสู่สื่อดิจิทัลผ่านทางอินเตอร์เน็ต จะอยู่ที่ 5.9 ชั่วโมงต่อวัน เพิ่มจาก 2.7 ชั่วโมงต่อวันเมื่อสิบปีที่แล้ว และเมื่อดูจากตัวเลขการชำระเงินเพื่อซื้อสินค้าและบริการต่างๆ ก็พบว่าในปัจจุบันเกือบ 60% ของปริมาณาการซื้อขายที่เกิดขึ้นนั้น เกิดขึ้นผ่านทางช่องทางอิเลกทรอนิกส์ ส่วนการซื้อในร้านนั้นจะอยู่ที่แค่ 40% เท่านั้นเอง

จากข้อมูลข้างต้นแสดงให้เห็นว่าถึงแม้แนวโน้มของจำนวนผู้ใช้งานอินเตอร์เน็ตจะไม่ได้เพิ่มขึ้น (เมื่อคิดเทียบกับประชากรทั้งโลก) แต่ความเข้มข้นในการใช้งานนั้นเพิ่มขึ้น ทั้งจำนวนชั่วโมงที่ใช้งาน และการใช้เป็นเครื่องมือในการชำระค่าสินค้าและบริการต่างๆ

ประเด็นที่น่าสนใจคือ แนวโน้มสำคัญปัจจุบันที่คนเข้าอินเตอร์เน็ตนั้น จะหันมาสนใจกับภาพเคลื่อนไหวหรือวิดีโอมากขึ้น จากข้อมูลของอีกสำนักวิจัยหนึ่ง (Pew Research) พบว่าสำหรับวัยรุ่นอเมริกานั้น YouTube เป็น Online Platform ที่ใช้กันมากที่สุด ตามมาด้วย Instagram Snapchat แล้วถึงค่อยเป็น Facebook นอกจากนี้เมื่อทาง Pew Reseach สอบถามผู้ใหญ่ชาวอเมริกันแล้วก็พบว่า YouTube ก็เป็นอันดับหนึ่งอีกเช่นเดียวกัน ตามมาด้วย Facebook

ดังนั้นเลยไม่น่าแปลกใจที่เมื่อสัปดาห์ที่แล้ว ทาง Instagram ถึงนำผลิตภัณฑ์ใหม่ของตนเองเข้าสู่แอพ IG ที่เป็นนิยมกัน นั้นคือ IGTV ทำให้บรรดาผู้สร้างเนื้อหาต่างๆ บน IG สามารถสร้างวิดีโอด้วยความยาวที่ยาวกว่า IG Story และบรรดานักวิเคราะห์ก็มองเหมือนกันว่าทาง Instagram ออก IGTV มานั้นเพื่อแข่งกับ YouTube โดยตรง เนื่องจากกระแสการดูวิดีโอบนโลกดิจิทัลกำลังมาแรง (ต้องอย่าลืมว่า Instagram เป็นของ Facebook ส่วน YouTube เป็นของ Google)

กระแสความนิยมภาพเคลื่อนไหวบนเน็ตยังแสดงให้เห็นในรูปของวิดีโอเกมอีกด้วย ปัจจุบัน platform อย่าง Twitch ก็กำลังได้รับความนิยมในหมู่นักเล่นเกมไปทั่วโลก โดยภายใต้ Twitch เราสามารถเข้าไปดูคนอื่นเล่นเกมส์ต่างๆ รวมทั้งให้กำลังใจ ให้ทิป และพูดคุยกับนักเล่นเกมส์จากทั่วโลก หรือ ในประเทศไทยเอง ที่ ดารา และเน็ตไอดอลจำนวนมากหันมานิยมเล่น Tik Tok ที่สามารถอัดภาพเคลื่อนไหวของตนเองประกอบท่อนเพลงสั้นๆ ได้

ความตื่นตัวในการรับชมภาพเคลื่อนไหวหรือวิดีโอยังกระจายเข้าสู่โลกของการเรียนรู้ด้วย ปัจจุบันแนวคิดในเรื่องของ nano learning ที่เป็นการเรียนรู้ผ่าน e-learning แต่เป็นคลิปสั้นๆ เริ่มเป็นที่ยอมรับมากขึ้น อย่างของที่คณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี จุฬาฯ เราก็สร้าง platform ของการเรียนรู้ผ่านระบบออนไลน์ขึ้นมา และปัจจุบันเริ่มเผยแพร่คลิปที่เป็น nano learning ที่มีสาระและความรู้ทางด้านวิชาการต่างๆ ที่มีความยาวประมาณ 2 นาที เพื่อให้ผู้เรียน ได้เรียนรู้ในแก่นสำคัญในระยะเวลาอันสั้น ถ้าสนใจก็ลองเข้าไปดูที่เพจ Space by Chulalongkorn Business School ได้บน Facebook ครับ