30 มิถุนายน 2008

ปัจจุบันองค์กรต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นราชการหรือเอกชนต่างให้ความสำคัญกับการทำงานที่มีผลิตภาพและประสิทธิภาพ รวมทั้งเรื่องของการมุ่งเน้นที่ผลผลิตและผลลัพธ์ ทำให้การทำงานในองค์กรต่างๆ นั้นมุ่งเน้นไปที่การเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานด้วยวิธีการต่างๆ เพื่อนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ต้องการ ซึ่งก็มักจะเชื่อมโยงไปสู่ระบบการจูงใจ ระบบการทำงาน รวมทั้งระบบและวิธีการในการคิดของบุคลากรภายในองค์กร อย่างไรก็ดีในปัจจุบันเริ่มมีคำถามขึ้นมาว่าแนวทางในการบริหารงาน โดยมุ่งเน้นประสิทธิภาพและผลลัพธ์นั้นเป็นสิ่งที่ถูกต้องและเหมาะสมต่อความสำเร็จขององค์กรในระยะยาวจริงหรือไม่ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในยุคปัจจุบันที่ถือเป็นยุคของความรู้และการเรียนรู้ การมุ่งเน้นประสิทธิภาพและผลลัพธ์อย่างมากมายนั้นจะเป็นตัวปิดกั้นการเรียนรู้ของบุคลากรในองค์กรและตัวองค์กรหรือไม่?

            ในวารสาร Harvard Business Review ฉบับเดือนกรกฎาคม-สิงหาคมนี้ มีบทความหนึ่งเขียนโดย Amy  Edmondson จากมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด ชื่อ The Competitive Imperative of Learning ที่พยายามชี้ให้เห็นถึงจุดอ่อนของการปฏิบัติงานที่มุ่งเน้นในเรื่องประสิทธิภาพ (Execution-as-Efficiency) และองค์กรควรจะให้ความสนใจและความสำคัญต่อการปฏิบัติงาน ที่มุ่งเน้นการเรียนรู้มากกว่า (Execution-as-Learning)

            ท่านผู้อ่านอาจจะสงสัยว่าการปฏิบัติงานที่มุ่งเน้นประสิทธิภาพนั้นเป็นอย่างไร ถ้าท่านผู้อ่านนึกไม่ออก ก็ลองนึกถึงการทำงานในปัจจุบันดูได้ครับ โดยองค์กรส่วนใหญ่มุ่งเน้นการปฏิบัติงานที่ถูกต้อง สมบูรณ์แบบ การควบคุมด้วยกระบวนการและวิธีการต่างๆ เพื่อไม่ให้เกิดความผิดพลาด การทำงานที่เป็นรูปแบบ มาตรฐานเดียวกันหมด โดยตัวผู้นำนั้นจะเป็นผู้ให้ทิศทางและคำตอบต่อแนวทางในการดำเนินงานทั้งหมด พนักงานมีหน้าที่ในการปฎิบัติงานตามสิ่งที่ได้ถูกกำหนดมา การเปลี่ยนแปลงหรือพัฒนาสิ่งใหม่ๆ เป็นสิ่งที่ทำได้ยากและท้าทาย ในขณะที่การให้ข้อเสนอแนะและแนะนำต่างๆ ก็มักจะเป็นทางเดียวคือจากเจ้านายไปยังลูกน้อง และส่วนใหญ่จะเป็นคำแนะนำในเชิงของการแก้ไขข้อผิดพลาด พนักงานไม่จำเป็นต้องยุ่งเกี่ยวกับการแก้ไขปัญหาหรือตัดสินใจในเรื่องต่างๆ ถ้าพนักงานไม่แน่ใจก็ขอให้ถามผู้บริหารไว้ก่อน และสุดท้ายก็คือความกลัว เป็นสิ่งที่มักจะพบได้ในการทำงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งความกลัวที่จะทำผิดพลาด กลัวว่าจะถูกนายดุหรือตำหนิ

            เป็นไงบ้างครับคุณลักษณะข้างต้นคือคุณลักษณะของการปฏิบัติงานที่เน้นประสิทธิภาพ และผลจากคุณลักษณะดังกล่าวข้างต้นก็ทำให้ระบบในการประเมินผลการทำงานของบุคลากรนั้นเน้นทั้งเรื่องของการให้รางวัล (เมื่องานเสร็จ) และการลงโทษหรือตำหนิ (เมื่องานไม่เสร็จหรือผิดพลาด)  – ท่านผู้อ่านลองนึกดูนะครับว่าองค์กรของท่านเป็นองค์กรที่มุ่งเน้นการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพหรือไม่?

            จริงๆ แล้วการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพ ก็ไม่ได้เป็นสิ่งที่ไม่ดีประการใดนะครับ เพียงแต่อาจจะเป็นระบบการทำงานที่ไม่เหมาะกับยุคสมัยเท่านั้นเองครับ เนื่องจากในปัจจุบันที่เป็นยุคสังคมความรู้ เรื่องของความรู้ นวัตกรรม ความคิดสร้างสรรค์ กลายเป็นปัจจัยสำคัญที่นำไปสู่ความสำเร็จในระยะยาวขององค์กร แต่ถ้าองค์กรมุ่งเน้นที่การปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพอย่างจริงจังนั้น อาจจะกลายเป็นตัวปิดกั้นเรื่องของความรู้ ความคิดสร้างสรรค์ และนวัตกรรม ขององค์กรในระยะยาวก็เป็นได้ครับ โดยข้อจำกัดที่สำคัญของการปฏิบัติงานที่เน้นประสิทธิภาพนั้นประกอบไปด้วยหลายปัจจัยครับ อาทิเช่น

            ข้อมูลและความคิดเห็นที่สำคัญไปไม่ถึงผู้บริหารระดับสูง เนื่องจากเมื่อองค์กรมุ่งเน้นเรื่องของความเร็ว ประสิทธิภาพ และผลลัพธ์แล้ว พนักงานก็มักจะไม่กล้าเสี่ยงที่จะแจ้งข่าวสารหรือข้อมูลต่างๆ ที่สำคัญและจำเป็นต่อการตัดสินใจ โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าข้อมูลเหล่านั้นไม่ได้เป็นข่าวดีหรือสิ่งที่ผู้บริหารต้องการฟัง พนักงานจะไม่กล้าเสนอความคิดเห็นของตนเองในการพัฒนาหรือปรับปรุงการทำงาน หรือ แม้กระทั่งการถามคำถามต่อสิ่งที่ตนเองสงสัย มีงานศึกษาวิจัยที่แสดงให้เห็นว่าในบริษัทข้ามชาติยักษ์ใหญ่แห่งหนึ่งพนักงานกว่าครึ่งไม่กล้าหรือไม่อยากที่จะแสดงความคิดเห็นหรือนำเสนอสิ่งที่อยู่ในใจของตนให้ผู้บริหารรับทราบ และยังพบอีกว่าพนักงานไม่เพียงแต่ไม่พูดถึงสิ่งที่อยู่ในใจเท่านั้น แต่ยังไม่เสนอแนะต่อแนวทางต่างๆ ในการปรับปรุงการทำงานอีกด้วย ซึ่งสิ่งต่างๆ เหล่านี้เป็นสิ่งที่เป็นอันตรายต่อองค์กรในระยะยาวเลยครับ

            เกิดการแข่งขันระหว่างหน่วยงานต่างๆ ภายในองค์กร เนื่องจากพอองค์กรมุ่งเน้นการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพแล้ว ก็จะนำไปสู่การมุ่งเน้นที่ผลลัพธ์หรือความสำเร็จในการทำงานของแต่ละหน่วยงาน และระบบการจูงใจขององค์กรก็จะให้ความสำคัญกับหน่วยงานที่มีผลการดำเนินงานที่ดีกว่าหน่วยงานอื่น ซึ่งถึงแม้ว่าแนวคิดดังกล่าวจะเป็นแนวคิดที่ดี แต่ก็เป็นการทำให้คนในหน่วยงานต่างๆ มีความลังเล ไม่กล้า และระวังในการแบ่งปันข้อมูล แนวทางในเพิ่มความสามารถในการทำงานที่ดี เนื่องจากความเกรงกลัวว่าหน่วยงานอื่นจะได้ดีกว่าตนเอง ดังนั้นสิ่งที่ผู้บริหารจะต้องพิจารณาคือเรื่องของระบบแรงจูงใจ โดยแทนที่จะจูงใจในลักษณะของการเปรียบเทียบระหว่างหน่วยงาน ก็ควรจะเป็นการจูงใจในลักษณะของ Absolute แทน

            เอาไว้สัปดาห์หน้าผมจะมาขยายต่อนะครับถึงเรื่องการปฏิบัติงานที่เน้นประสิทธิภาพ หรือ การทำงานที่เน้นการเรียนรู้ ก่อนจบขอฝากข่าวประชาสัมพันธ์หน่อยครับ เนื่องจากคณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี จุฬาฯ จะครบรอบ 70 ของการสถาปนา ดังนั้นในวันที่ 7 ส.ค. นี้จะมีสัมมนาทางวิชาการเรื่อง Leading Towards Virtual Century โดยวิทยากรประกอบด้วยคณาจารย์และศิษย์เก่าที่มีชื่อเสียงของคณะ ถ้าท่านผู้อ่านสนใจก็โทร.มาสอบถามได้ที่ 02-218-5867 นะครับ