แนวคิดการจูงใจรูปแบบใหม่

14 กรกฎาคม 2008

การจูงใจพนักงานในองค์กรหรือในหน่วยงาน ถือเป็นความท้าทายของผู้บริหารในทุกระดับ เชื่อว่าท่านผู้บริหารทุกท่านล้วนแล้วแต่ประสบปัญหาเรื่องของการจูงใจบุคลากรของตนเอง ถึงแม้จะมีทฤษฎีและแนวคิดต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับการจูงใจออกมากมาย และในตำราทางด้านการบริหารต่างๆ ก็มักจะต้องมีเรื่องเกี่ยวกับทฤษฎีและแนวคิดของการจูงใจแฝงอยู่เสมอ แต่ทฤษฎีและแนวคิดการจูงใจที่มีการศึกษากันมาในอดีตนั้น จะมาจากการสังเกตหรือศึกษาถึงพฤติกรรมของบุคคลในองค์กร

            อย่างไรก็ดีจากพัฒนาทางด้านการแพทย์และวิทยาศาสตร์ ทำให้มีการศึกษาเกี่ยวกับการทำงานของสมองคนมากขึ้น และมีความพยายามในการเชื่อมหลักการและแนวคิดในด้านการบริหารจัดการ เข้ากับผลการศึกษาในเรื่องของสมองคนมากขึ้น ซึ่งเรื่องของแรงจูงใจก็ได้รับประโยชน์จากการศึกษาในเรื่องการทำงานของสมองคน ทำให้เป็นที่น่าเชื่อว่าแนวคิดใหม่ๆ เกี่ยวกับแรงจูงใจนั้น จะมีความแม่นยำมากขึ้น และสามารถอธิบายต่อปรากฎการณ์ในด้านแรงจูงใจที่เกิดขึ้นภายในองค์กรได้อย่างชัดเจนขึ้น

            มีบทความหนึ่งในวารสาร Harvard Business Review ฉบับที่แล้วชื่อ Employee Motivation: A Powerful New Model ที่เขียนโดย Nitin Nohria และคณะ ที่ได้นำเสนอแนวคิดหรือ หลักการใหม่ๆ ที่เกี่ยวกับแรงจูงใจของมนุษย์ โดยเป็นการรวบรวมมาจากผลการศึกษาต่างๆ ในเรื่องที่ เกี่ยวข้องกับสมองคนกับแรงจูงใจ โดยในบทความดังกล่าวได้ให้ข้อเสนอแนะว่าพฤติกรรมของคนเรานั้นถูกขับเคลื่อนหรือกระตุ้นด้วยความปราถนา หรือ ความต้องการภายในของคนเราสี่ประการด้วยกัน ได้แก่ การได้มา (Drive to acquire) ไม่ว่าจะเป็นการได้มาซึ่งสิ่งของต่างๆ ทั้งจับต้องได้และจับต้องไม่ได้ ความผูกพัน (Drive to bond) เป็นการสร้างความสัมพันธ์กับบุคคล หรือ กลุ่มต่างๆ ความเข้าใจ (Drive to comprehend) เป็นการตอบสนองความต้องการความอยากรู้ และสุดท้ายคือการป้องกัน (Drive to defend) เป็นการป้องกันตนเองจากภัยคุกคามต่างๆ จากภายนอก และการสร้างความยุติธรรม ให้เกิดขึ้น

            เรามาดูปัจจัยหรือแรงขับดันทั้งสี่ประการโดยละเอียดกันหน่อยแล้วกันนะครับ แรงขับดันประการแรก คือเรื่องของความต้องการ หรือ ความอยากได้ของคนเรา คนเรามีความอยากได้ในสิ่งต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นสิ่งที่จับต้องได้ เช่น อาหาร ยา เสื้อผ้า ที่อยู่อาศัย เงินเดือน ผลตอบแทนต่างๆ รวมทั้งปัจจัยต่างๆ ที่จับต้องไม่ได้ เช่น การได้พักผ่อน การได้ท่องเที่ยว สถานะทางสังคม และในขณะเดียวกันแรงขับดันประการนี้มักจะอยู่ในรูปในเชิงเปรียบเทียบ ไม่ว่าจะเป็นการเปรียบเทียบกับเพื่อนร่วมงานหรือผู้อื่น ดังนั้นก็คงไม่ต้องแปลกใจนะครับว่าทำไมเราถึงไม่ได้สนใจแต่เฉพาะเงินเดือนหรือผลตอบแทนของตนเอง แต่ยังสนใจในเงินเดือนหรือผลตอบแทนของผู้อื่นด้วย

            แรงขับดันประการที่สองคือ เรื่องของการสร้างความผูกพัน ความสัมพันธ์ระหว่างตัวเราเองกับบุคคลอื่นๆ ภายในองค์กร รวมทั้งกับหน่วยงานและองค์กรที่ตนเองสังกัดอยู่ เมื่อเรามีความผูกพัน เราก็จะมีความรัก ความห่วงใยในบุคคลอื่น รวมทั้งเกิดความภาคภูมิใจในหน่วยงานหรือองค์กรที่ตนเองทำงานอยู่ และเจ้าความผูกพันตัวนี้เองที่ทำให้การทำงานในหลายๆ องค์กรมีลักษณะเป็นแท่งหรือเป็นไซโล ที่มีการแบ่งพรรคแบ่งพวก ตามหน่วยงานหรือตามฝ่ายต่างๆ เนื่องจากทุกคนมีแรงขับดันและแรงจูงใจที่จะสร้างความผูกพันกับหน่วยงานหรือกลุ่มที่ตนเองสังกัดอยู่

            แรงขับดันประการที่สามคือ เรื่องของความเข้าใจ โดยคนเราจะมีความพยายามและความต้องการที่จะเข้าใจในสิ่งต่างๆ รอบตัวเรา ซึ่งในที่ทำงานแรงขับดันตัวนี้ก็จะทำให้เรามีความมุ่งมั่นและต้องการที่ทำในสิ่งที่มีประโยชน์และความหมาย บุคลากรภายในองค์กรจะมีแรงจูงใจในการทำงานที่มีความท้าทาย และเป็นงานที่ทำให้พนักงานมีโอกาสที่จะเรียนรู้และเติบโตต่อไป

            แรงขับดันประการสุดท้ายคือ เรื่องของการปกป้องและป้องกัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งการป้องกันตนเอง บุคคลรอบข้าง ความเชื่อ ค่านิยม ความคิดต่างๆ จากปัจจัยหรือภัยคุกคามภายนอก นอกเหนือจากแรงขับดันที่จะป้องกันแล้ว

            จากการศึกษาในเรื่องการทำงานของสมองเรา พบว่าแรงผลักดันหรือแรงขับเคลื่อนทั้งสี่ประการ เป็นปัจจัยสำคัญที่ส่งผลต่อแรงจูงใจของบุคลากร โดยเฉพาะอย่างยิ่งแรงจูงใจในการทำงาน โดยปัจจัยทั้งสี่ประการนั้นมีความเป็นอิสระจากกัน และไม่สามารถทดแทนซึ่งกันและกันได้ องค์กรไม่สามารถจ่ายเงินพนักงานด้วยอัตราที่สูง และหวังว่าพนักงานจะมีความกระตือรือร้นในการทำงาน โดยองค์กรไม่ได้สร้างให้เกิดความผูกพันระหว่างบุคลากร หรือ การทำให้งานที่ทำมีความหมาย ในขณะเดียวกันถึงแม้พนักงานจะมีความผูกพันระหว่างกันมาก แต่ในขณะเดียวกัน ถ้าไม่ได้รับผลตอบแทนที่เพียงพอ หรือ ทำงานที่น่าเบื่อ ก็ย่อมจะไม่เป็นการจูงใจพนักงานแต่อย่างใด ดังนั้นแรงขับดันทั้งสี่ประการนั้นต่างมีความสำคัญต่อการสร้างแรงจูงใจให้เกิดขึ้นภายในองค์กร

            ท่านผู้อ่านลองนำแนวคิดเกี่ยวกับแรงขับดันทั้งสี่ประการไปลองปรับใช้ดูนะครับ แล้วสัปดาห์หน้าผมจะมาอธิบายต่อว่าองค์กรจะมีแนวทางในการทำให้เกิดแรงจูงใจได้อย่างไร โดยเฉพาะอย่างยิ่งการตอบสนองต่อแรงขับดันทั้งสี่ประการ