7 กรกฎาคม 2008
เชื่อว่าท่านผู้อ่านทุกท่านคงจะตระหนักและเห็นถึงความสำคัญของการเรียนรู้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการเรียนรู้ที่เกิดขึ้นภายในองค์กร อย่างไรก็ดีถึงแม้องค์กรจำนวนมากตั้งเป้าหมายหรือปณิธานว่าตนเองจะต้องเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ให้ได้ แต่เชื่อว่าท่านผู้อ่านคงจะพบว่าการกระตุ้นให้เกิดการเรียนรู้ภายในองค์กรได้นั้น จะต้องประกอบด้วยตัวแปรและปัจจัยที่สำคัญหลายประการ และปัจจัยประการหนึ่งคือการทำให้พนักงานหรือบุคลากรภายในองค์กรรู้สึกมีความปลอดภัยที่จะยอมรับความผิดพลาด เรียนรู้และแสดงความคิดเห็น ครับ
ในที่ทำงานท่านผู้อ่านมีความรู้สึกที่ไม่กล้าที่จะยอมรับต่อความผิดพลาดหรือความล้มเหลวที่เกิดขึ้นในการทำงานของตนเองไหมครับ? หรือ ไม่กล้าที่จะร้องขอความช่วยเหลือจากผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน หรือ ลูกน้อง เนื่องจากจะทำให้ตนเองดูอ่อนแอ หรือ ไร้ความสามารถไหมครับ? ถ้าท่านผู้อ่านยังมีความรู้สึกข้างต้นทั้งสองประการอยู่ แสดงว่าสภาพแวดล้อม วัฒนธรรมในการทำงานขององค์กรท่านยังไม่พร้อมที่จะส่งเสริมและกระตุ้นให้เกิดการเรียนรู้ขึ้นภายในองค์กรครับ องค์กรที่มีการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องจะสร้างบรรยากาศในการทำงานที่จะไม่มีใครถูกลงโทษ (ไม่ว่าจะเป็นการลงโทษจริง ทางวาจา หรือ ทางความรู้สึก) ถ้ายอมรับในความผิดพลาดของตนเอง หรือ ยอมที่จะขอความช่วยเหลือจากผู้อื่นครับ ทั้งนี้เนื่องจากองค์ความรู้ต่างๆ มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว บุคลากรภายในองค์กรจะต้องทำงานร่วมกัน เพื่อตัดสินใจให้ทันต่อเหตุการณ์ต่างๆ ซึ่งการจะทำงานร่วมกันได้ดีนั้น บุคลากรภายในองค์กรจะต้องยอมรับว่าแต่ละคนไม่ใช่มนุษย์สมบูรณ์แบบที่สามารถเก่งในทุกเรื่อง
จริงๆ แล้วความไม่กล้าที่จะยอมรับผิด หรือ ไม่กล้าที่จะขอความช่วยเหลือของคนเรานั้น อาจจะถูกปลูกฝังกันมาตั้งแต่เด็กๆ แล้วก็ได้ครับ สมัยเราเด็กๆ ถ้าเราทำงานออกมาได้ไม่ดี หรือ ทำคะแนนสอบได้ไม่ดี ก็จะทำให้เรารู้สึกเสมือนว่าเราไม่เก่ง หรือ ไม่ฉลาด แทนที่เราจะรู้สึกว่าเรายังมีอีกมากมายที่ต้องเรียนรู้ ซึ่งความรู้สึกดังกล่าวก็ติดมาถึงการทำงานตอนโตเหมือนกันนะครับ นั้นคือถ้าเราทำงานไม่สำเร็จ ผิดพลาด หรือ ต้องขอความช่วยเหลือ ก็จะทำให้เรารู้สึกและดูเหมือนจะเป็นคนไร้ความสามารถ แทนที่จะแสดงให้เห็นในอีกมุมหนึ่งว่าเรายังต้องมีสิ่งที่ต้องเรียนรู้อีกเยอะ ซึ่งก็ทำให้คนหลายๆ คนหันไปหาหรือเลือกงานที่มีความง่าย สามารถทำสำเร็จได้ง่าย ซึ่งสุดท้ายบุคลากรก็จะไม่เกิดการเรียนรู้แต่อย่างใด
คำถามสำคัญคือทำอย่างไรเราถึงจะสร้างบรรยากาศในการทำงานที่กระตุ้นให้บุคลากรพร้อมที่จะยอมรับความผิดพลาด ยอมรับถึงความไม่สมบูรณ์ของตนเอง พร้อมจะขอความช่วยเหลือจากผู้อื่น ซึ่งสุดท้ายแล้วย่อมจะทำให้บุคลากรเกิดการเรียนรู้ ซึ่งการเรียนรู้ของบุคลากรย่อมจะส่งผลดีต่อองค์กรในระยะยาว คำตอบดังกล่าวน่าจะอยู่ที่ตัวผู้บังคับบัญชาในทุกระดับครับ ที่จะต้องสร้างสรรค์บรรยากาศดังกล่าวให้เกิดขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งในการทำงานเป็นทีมหรือการทำงานเป็นกลุ่ม ผู้บังคับบัญชาเหล่านี้จะต้องมีการแสดงออกเองว่าตนเองก็เป็นคนเหมือนผู้อื่น นั้นคือมีความผิดพลาดเกิดขึ้นได้ และพร้อมที่จะขอและยอมรับความช่วยเหลือจากผู้อื่น
เริ่มจากเมื่อต้องทำงานร่วมกันเป็นกลุ่มหรือในระหว่างการประชุม หัวหน้าจะต้องมีการแสดงออกหรือยอมรับอย่างเปิดเผยว่าตนเองไม่รู้ถึงคำตอบหรือทางออกของปัญหาที่กลุ่มกำลังเผชิญอยู่ ซึ่งอาจจะดูขัดๆ สำหรับท่านผู่อ่านหลายๆ ท่านนะครับ เนื่องจากผู้ที่เป็นหัวหน้าหลายๆ คนจะไม่สามารถยอมรับว่าตนเองไม่รู้คำตอบไม่ได้ เนื่องจากจะทำให้ตนเองดูอ่อนแอ ไม่เก่งในสายตาของลูกทีม แต่ทางดูในอีกมุมหนึ่งกลับเป็นเทคนิคที่น่าสนใจนะครับ เนื่องจากจะเป็นการแสดงออกถึงความถ่อมตน การยอมรับในสิ่งที่ตนเองไม่รู้ ซึ่งจะกลายเป็นตัวอย่างที่ดีสำหรับลูกทีม ซึ่งสุดท้ายแล้ว จะทำให้ทุกคนพร้อมที่เรียนรู้ ในสิ่งใหม่ๆ ที่ตนเองยังไม่รู้
นอกจากนี้ผู้นำยังต้องรู้จักที่จะถามคำถามด้วยครับ และเป็นคำถามที่ถามจริงๆ ด้วยครับ ไม่ใช่เป็นการถามคำถามชี้นำ เนื่องจากการถามคำถามเปรียบเสมือนเครื่องแสดงให้ทุกคนในทีมเห็นว่าผู้นำเองยังไม่รู้ ไม่มีคำตอบ และยอมรับในความคิดเห็นหรือข้อเสนอแนะของผู้อื่น บุคลากรในทีมจะมีความรู้สึกว่าผู้นำของตนเองอยากจะรับฟังความคิดเห็นของตนเอง ให้ความสำคัญกับความคิดเห็นของผู้อื่น ซึ่งสุดท้ายแล้วก็จะทำให้ทุกคนมีวัฒนธรรมที่จะกล้าแสดงความคิดเห็นของตนเอง แลกเปลี่ยนความคิดเห็นกับผู้อื่น
ท่านผู้อ่านลองนึกดูซิครับว่าถ้าในการประชุมของกลุ่มงานของท่าน แล้วผู้นำกลุ่มของท่านแสดงออกถึงความเก่งกาจ มีคำตอบให้สำหรับทุกคำถาม ไม่เคยสอบถามหรือรับฟังความคิดเห็นจากผู้อื่น หรือ ถ้าผู้อื่นแสดงความคิดเห็นที่แตกต่างจากตนเอง ก็จะพยายามหาทางยิงให้ตก สุดท้ายแล้ว ในการทำงานทุกคนก็จะต้องแสดงออกให้เห็นถึงความเก่งกาจของตนเอง ไม่พร้อมที่จะเรียนรู้ในสิ่งใหม่ๆ ในขณะเดียวกันในระหว่างการทำงานร่วมกันหรือการประชุม ก็จะไม่มีผู้ใดกล้าแสดงความคิดเห็นของตนเองออกมา การทำงานและเรียนรู้ร่วมกันระหว่างกลุ่มก็จะไม่เกิดขึ้น
ดังนั้นก่อนที่ท่านผู้อ่านจะพัฒนาองค์กรของท่านให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ท่านอาจจะพิจารณาการสร้างบรรยากาศที่เอื้อต่อการเรียนรู้ให้ได้ก่อนนะครับ ตั้งแต่การที่ทุกคนกล้าและพร้อมที่จะยอมรับในความผิดพลาดของตนเอง ความไม่สมบูรณ์ของตนเอง โดยการขอความช่วยเหลือจากผู้อื่น เพื่อที่ทุกคนจะได้มีโอกาสในการเรียนรู้จากความผิดพลาด และเรียนรู้จากผู้อื่นครับ
ก่อนจบขอฝากข่าวประชาสัมพันธ์หน่อยครับ เนื่องจากคณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี จุฬาฯ จะครบรอบ 70 ของการสถาปนา ดังนั้นในวันที่ 7 ส.ค. นี้จะมีสัมมนาทางวิชาการเรื่อง Leading Towards Virtual Century โดยวิทยากรประกอบด้วยคณาจารย์และศิษย์เก่าที่มีชื่อเสียงของคณะ ถ้าท่านผู้อ่านสนใจก็โทร.มาสอบถามได้ที่ 02-218-5867 นะครับ
Management Bibliotheca 