การจูงใจรูปแบบใหม่

21 กรกฎาคม 2008

เมื่อสัปดาห์ที่แล้วผมได้นำเสนอแนวคิดในเรื่องของการจูงใจในรูปแบบใหม่ (แต่ก็ไม่ได้ต่างจากเดิมมากนัก) โดยนำมาจากบทความในวารสาร Harvard Business Review ชื่อ Employee Motivation: A New Powerful Model โดยเป็นบทความที่พยายามนำเสนอแนวคิดใหม่ในเรื่องของ การจูงใจ โดยมีการศึกษาการทำงานของสมองเรา เพื่อศึกษาว่าในสภาพแบบใดที่จะกระตุ้นให้มนุษย์เกิดแรงจูงใจ โดยผลการศึกษาระบุว่าสมองเราจะมีแรงขับเคลื่อนสี่ประการที่จะนำไปสู่แรงจูงใจในการทำงาน ได้แก่ 1) Drive to acquire 2) Drive to bond 3) Drive to comprehend และ 4) Drive to defend แรงขับเคลื่อนแต่ละประการคืออะไร ท่านผู้อ่านลองกับไปเปิดบทความฉบับที่แล้วดูแล้วกันนะครับ สัปดาห์นี้ผมจะมานำเสนอต่อว่าองค์กรจะมีแนวทางหรือวิธีการในการจูงใจอย่างไร เพื่อให้สามารถตอบสนองต่อแรงขับเคลื่อนทั้งสี่ประการ

            ก่อนที่จะลงไปในรายละเอียดนั้น จะต้องขอย้ำก่อนนะครับว่าแนวทางในการจูงใจทั้งสี่ประการที่จะนำเสนอนั้นเป็นสิ่งที่เราท่านอาจจะคุ้นกันอยู่แล้วบ้างครับ เพียงแต่ผู้เขียนบทความข้างต้นเขามองว่าการจูงใจทั้งสี่ประการที่จะนำเสนอต่อไปนั้น เป็นการจูงใจที่สามารถตอบสนองต่อแรงขับเคลื่อนทั้งสี่ประการข้างต้นได้ และสิ่งที่อยากจะย้ำอีกก็คือ เราควรจะมองทั้งสี่ปัจจัยต่อไปนี้ในลักษณะขององค์รวม ไม่ควรจะมองปัจจัยทั้งสี่ประการแยกจากกันครับ เพื่อให้เกิดผลในด้านการจูงใจสูงสุด

            ปัจจัยสำคัญที่กระตุ้นให้เกิดแรงจูงใจอันดับแรกนั้นก็คือเรื่องของระบบผลตอบแทนครับ โดยเรื่องของผลตอบแทนนั้นเป็นตัวที่สนองต่อแรงขับเคลื่อนในเรื่องของ Drive to Acquire ครับ เนื่องจากแรงขับเคลื่อนในการที่จะได้มานั้น จะได้รับการตอบสนองได้ด้วยผลตอบแทนต่างๆ ครับ โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าเป็นระบบผลตอบแทนที่สามารถแบ่งแยกระหว่างผู้ที่ทำงานได้ดีและทำงานได้ไม่ดี ได้อย่างชัดเจน เป็นระบบผลตอบแทนที่ผูกผลตอบแทนเข้ากับผลการดำเนินงานของทั้งบุคคล ทีม และองค์กร และที่สำคัญคือต้องไม่น้อยหน้ากว่าองค์กรอื่นครับ

            เรื่องของระบบผลตอบแทนนั้น ดูเหมือนว่าจะเป็นปัญหาโลกแตกที่องค์กรต่างๆ เผชิญอยู่นะครับ ในช่วงสิบปีที่ผ่านมาองค์กรต่างๆ ทั้งภาครัฐและเอกชนดูเหมือนว่าจะพยายามนำระบบ Pay for Performance มาใช้ โดยพัฒนาระบบที่ผลตอบแทนที่พนักงานจะได้รับสอดคล้องกับผลการดำเนินงาน ซึ่งบางองค์กรก็ประสบความสำเร็จดี แต่บางองค์กรก็ไม่ประสบความสำเร็จเท่าที่ควรครับ แต่ถ้าองค์กรไหนสามารถนำระบบดังกล่าวไปใช้ได้อย่างประสบความสำเร็จ ก็ควรจะทำให้บุคลากรที่ตั้งใจทำงาน และมีผลการดำเนินงานที่ดีมีแรงจูงใจในการทำงานมากขึ้น

            ปัจจัยประการที่สองนั้นคือเรื่องของวัฒนธรรมองค์กรครับ โดยเฉพาะอย่างยิ่งวัฒนธรรมองค์กรที่กระตุ้นให้เกิดการทำงานร่วมกันเป็นทีม การสร้างความรักและสามัคคีระหว่างเพื่อนร่วมงาน และวัฒนธรรมที่เน้นการสร้างบรรยากาศที่เป็นมิตร เนื่องจากวัฒนธรรมองค์กรที่มีลักษณะดังกล่าวจะตอบสนองต่อแรงขับเคลื่อนในด้าน Drive to Bond ที่ระบุว่ามนุษย์เราทุกคนอยากจะแสวงหาเพื่อน แสวงหามิตรภาพ ความสัมพันธ์ที่ดี และความผูกพันระหว่างเพื่อนร่วมงาน

            ปัจจัยประการที่สามคือเรื่องของการออกแบบงาน หรือ Job Design ครับ โดยเฉพาะอย่าง ยิ่งการออกแบบงานให้มีความตื่นเต้น ความท้าทาย เป็นงานที่ทำแล้วผู้ทำงานรู้สึกว่าตนเองทำงานอย่างมีความหมาย เป็นงานที่ทำแล้วก่อให้เกิดประโยชน์หรือก่อให้เกิดคุณค่า โดยถ้าพนักงานทำงานที่รู้สึกว่าตนเองมีคุณค่า หรือมีประโยชน์แล้ว ก็จะช่วยตอบแรงขับเคลื่อนในเรื่องของ Drive to Comprehend ครับ

            ปัจจัยประการสุดท้ายคือเรื่องของกระบวนการในการดำเนินงานและการจัดสรรทรัพยากรต่างๆ ที่โปร่งใส่ และชัดเจนครับ เนื่องจากในแรงขับเคลื่อนประการสุดท้ายคือ Drive to Defend นั้น ระบุไว้ว่าคนเราจะมีแรงขับเคลื่อนที่จะรักษาและปกป้องความยุติธรรม ดังนั้นกระบวนการในการตัดสินใจต่างๆ ที่สำคัญ ที่มีความโปร่งใส เป็นธรรม ก็เป็นสิ่งที่จะจูงใจพนักงานได้เช่นกัน ในอดีตผู้บริหารมักจะมุ่งเน้นแต่ผลผลิตหรือผลลัพธ์ โดยคิดว่าพนักงานจะสนใจในสิ่งที่ตัดสินใจมากกว่ากระบวนการตัดสินใจ แต่ผลจากการวิจัยใหม่ๆ พบว่านอกเหนือจากผลการตัดสินใจที่พนักงานสนใจแล้ว ความโปร่งใส ยุติธรรมของกระบวนการก็เป็นสิ่งที่สำคัญ

            เราจะพบว่าในหลายครั้ง พนักงานอาจจะไม่เห็นด้วยกับผลการตัดสินใจบางอย่างของผู้บริหาร แต่ถ้าพนักงานได้รับทราบข้อมูลอย่างชัดเจนถึงเหตุผล เบื้องลึก หลักการและเกณฑ์ที่ใช้ในการตัดสินใจแล้ว พนักงานก็จะยอมรับต่อการตัดสินใจดังกล่าวได้ (ถึงแม้จะไม่เห็นด้วยก็ตาม)

            ปัจจัยทั้งสี่ประการเบื้องต้นเป็นสิ่งที่ผู้เขียนบทความที่ผมยกมานั้นวิจัยและพบว่าเป็นปัจจัยที่ส่งผลต่อแรงจูงใจของบุคลากรในองค์กรครับ และที่สำคัญคือองค์กรควรจะมองปัจจัยทั้งสี่ประการในลักษณะเชิงองค์รวม ถึงแม้ปัจจัยแต่ละประการจะส่งผลต่อแรงจูงใจของบุคลากรในองค์กรในระดับใดระดับหนึ่ง แต่ถ้าองค์กรพิจารณาและให้ความสำคัญต่อปัจจัยทั้งสี่ประการพร้อมกัน ระดับของแรงจูงใจของบุคลากรก็จะย่อมสูงขึ้นและดีขึ้นอย่างชัดเจนครับ

            ท่านผู้อ่านลองนำแนวคิดเรื่องการจูงใจจากบทความทั้งฉบับนี้และฉบับที่แล้วไปปรับใช้ดูนะครับ ถึงแม้ปัจจัยจูงใจทั้งสี่ประการจะไม่ใช่เรื่องใหม่ แต่องค์ประกอบ และสิ่งที่ตอบสนองก็เป็นผลมาจากการศึกษาเรื่องของสมองเรากับแรงจูงใจ ซึ่งก็มีข้อพิสูจน์ทางการแพทย์ที่สนับสนุนอย่างชัดเจนครับ