10 April 2007
เนื้อหาในสัปดาห์นี้ยังคงเป็นเรื่องขององค์กรแห่งการเรียนรู้อยู่นะครับ โดยเมื่อสัปดาห์ที่แล้วผมนำเสนอนิยามพร้อมทั้งคุณลักษณะที่สำคัญของการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้แก่ท่านผู้อ่าน โดยเป็นมุมมองจากทางด้านนักวิชาการ ในสัปดาห์นี้เรามาดูรายละเอียดอื่นๆ ที่น่าสนใจเกี่ยวกับการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้กันต่อนะครับ
จากเนื้อหาในสัปดาห์ที่แล้ว ท่านผู้อ่านหลายท่านอาจจะเริ่มสงสัยบ้างนะครับว่าแล้วเจ้าองค์กรจะเกิดการเรียนรู้ได้อย่างไร? ในเมื่อองค์กรไม่ใช่สิ่งที่มีชีวิต ส่วนสิ่งมีชีวิตภายในองค์กรคือบุคลากร ดังนั้นการเรียนรู้ที่เกิดขึ้นภายในองค์กร หรือ การเรียนรู้ขององค์กร จึงควรจะเป็นการเรียนรู้ของบุคคลในองค์กรมากกว่า ซึ่งในส่วนนี้ก็มีข้อถกเถียงกันอยู่พอสมควรนะครับว่าการที่องค์กรแห่งหนึ่งนั้นจะเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ได้ เราควรจะมุ่งเน้นไปที่ตัวองค์กรหรือบุคคลในองค์กร? ซึ่งเนื้อหาในสัปดาห์ที่แล้วจะมุ่งไปที่การเรียนรู้ขององค์กรเป็นหลัก ดังนั้นสัปดาห์นี้เรามาดูกันในอีกมุมมองหนึ่งนะครับว่าถ้ามองในแง่ของบุคคลในองค์กรแล้ว องค์กรแห่งการเรียนรู้คืออะไรกันแน่
พอพิจารณาลงไปที่ตัวบุคคลเราก็จะพบว่าในบรรดาเอกสารทางด้านวิชาการที่เกี่ยวข้องกับองค์กรแห่งการเรียนรู้นั้น เขาจะมุ่งเน้นการเรียนรู้ในระดับบุคคลไว้ว่าเป็นกลไกสำคัญในการพัฒนาสมรรถนะและความสามารถของแต่ละคน เพื่อให้สุดท้ายแล้วองค์กรมีความสามารถในการดำเนินงานที่ดีขึ้น นักวิชาการที่โด่งดังในเรื่องนี้ก็หนีไม่พ้น Peter Senge ของ MIT ที่ให้คำนิยามองค์กรแห่งการเรียนรู้ไว้นานแล้วว่าเป็น องค์กรที่บุคลากรพัฒนาขีดความสามารถของตนเองอย่างต่อเนื่อง เพื่อนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ต้องการ โดยเป็นองค์กรที่บุคลากรมีการเรียนรู้เกี่ยวกับการเรียนรู้ร่วมกันอย่างต่อเนื่อง (งงไหมครับ?) โดยมีองค์ประกอบที่สำคัญของการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้อยู่ห้าประการด้วยกันได้แก่ systems thinking, personal self- mastery, mental models, building a shared vision, และ team learning
นอกจากนี้ Senge ยังระบุอีกด้วยครับว่าการพัฒนาองค์กรให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้นั้นจะต้องมีการปรับเปลี่ยนวิธีการในการคิดและปฏิสัมพันธ์ของบุคลากรในองค์กร ความมุ่งมั่นหรือทุ่มเทของบุคลากรในองค์กร เพื่อให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้นั้นก็มากครับ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเรื่องของการเปลี่ยนแปลง อีกทั้งการจะเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ได้นั้นจะต้องผ่านการพัฒนาขีดความสามารถในด้านต่างๆ อย่างต่อเนื่อง
ลองมาดูความเห็นของนักวิชาการท่านอื่นบ้างนะครับ มีนักวิชาการท่านหนึ่งระบุไว้ว่าองค์กรใดก็ตามที่สนใจจะเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้นั้นมักจะตกอยู่ในสี่ประเภทใหญ่ๆ ครับ พวกแรกเป็นองค์กรที่มุ่งมั่นในการแสวงหาและเรียนรู้เพื่อหาวิธีการที่ดีและเหมาะสมที่สุดสำหรับการดำเนินงาน พวกที่สองเป็นองค์กรที่ให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมองค์กรในการขับเคลื่อนกลยุทธ์และการปฏิบัติ พวกที่สามเป็นองค์กรที่มองการทำงานเป็นปัญหาที่จะต้องแก้ไข และพวกสุดท้ายเป็นองค์กรที่มองทุกโอกาส ปัญหา อุปสรรค หรือ ประสบการณ์ เป็นโอกาสในการเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ ตลอดเวลา
จริงๆ แล้วเวลาเราศึกษาเรื่องขององค์กรแห่งการเรียนรู้แล้ว ย้อนกลับมาพิจารณาตัวเราเองแล้ว ผมว่าก็มีข้อที่น่าคิดและน่าสังเกตหลายประการนะครับ เช่นถ้าเราเอาลักษณะขององค์กรที่สนใจหรืออยากจะเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้มาพิจารณากับตัวบุคคลแล้ว เราก็จะพบว่ามีกลุ่มบุคคลบางประเภทที่จะต้องมีการเรียนรู้และแสวงหาความอยู่ตลอดเวลา ซึ่งเมื่อพิจารณาดีๆ แล้วเราก็จะพบว่าบุคคลเหล่านั้นมักจะเข้าข่ายห้าประเภทขององค์กรแห่งการเรียนรู้ข้างต้นเหมือนกันเลยครับ ดังนั้นผมเชื่อว่าเวลาเราศึกษาเรื่องขององค์กรแห่งการเรียนรู้ เราต้องอย่ามองเฉพาะที่ตัวองค์กรอย่างเดียวนะครับ ประเด็นสำคัญคือเราจะนำสิ่งที่ได้เรียนรู้นั้นมาปรับใช้กับตัวเราแต่ละคนได้อย่างไร
นอกจากนี้ถ้าไปดูบรรดางานวิชาการต่างๆ แล้วจะพบครับว่าปัจจัยที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งที่เอื้อต่อการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้นั้นหนีไม่พ้นวัฒนธรรมองค์กรที่เอื้อและสนับสนุนให้เกิดการเรียนรู้และถ่ายทอดความรู้ขึ้นภายในองค์กรครับ ซึ่งโดยส่วนใหญ่แล้ววัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ที่ดีก็จะประกอบไปด้วย 1) Openness to Experience หรือการเปิดหรือยอมรับต่อประสบการณ์ต่างๆ ทั้งประสบการณ์จากภายนอกและภายในองค์กร เนื่องจากปัญหาของหลายๆ องค์กรคือไม่พร้อมหรือไม่อยากจะเรียนรู้จากผู้อื่นครับ บางองค์กรจะเป็นโรคชนิดหนึ่งเรียกว่า NIH Syndrome (NIH = Not Invented Here) นั้นก็คืออะไรก็แล้วแต่ที่ไม่ได้ถูกคิดค้นหรือพัฒนาขึ้นมาที่องค์กร ถือว่าใช้ไม่ได้หมดครับ เรียกได้ว่าหยิ่งครับ
2) Encourage of responsible risk-taking ซึ่งวัฒนธรรมองค์กรจะต้องเอื้อให้บุคลากรในองค์กรพร้อมและยอมรับต่อความเสี่ยงในการทำสิ่งใหม่ๆ เนื่องจากการที่เราริเริ่มหรือทำสิ่งใหม่ๆ ที่ไม่เคยทำมาก่อน ก็จะทำให้เราเกิดการเรียนรู้เกิดขึ้น แต่ในขณะเดียวกันก็มีความเสี่ยงที่มากับสิ่งใหม่ๆ นั้นด้วย ดังนั้น การยอมรับต่อความเสี่ยงที่เกิดขึ้นก็เป็นสิ่งที่สำคัญต่อการกระตุ้นให้เกิดการเรียนรู้ 3) ความกล้าที่จะยอมรับต่อความสำเร็จและล้มเหลว ทั้งนี้เนื่องจากการเรียนรู้ที่สำคัญคือการเรียนรู้จากประสบการณ์ในอดีต ซึ่งประสบการณ์ในอดีตนั้นมีทั้งสำเร็จและล้มเหลว และถ้าเรายอมรับต่อความสำเร็จและล้มเหลวได้ เราก็พร้อมที่จะเรียนรู้จากความสำเร็จและล้มเหลวดังกล่าว
ประเด็นที่น่าสนใจก็คือหลายองค์กรในเมืองไทยอยากจะเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ก็เลยกำหนดไว้ในค่านิยมหรือวัฒนธรรมองค์กรของตนเอง ในเรื่องของการเรียนรู้ ซึ่งจริงๆ แล้วการเรียนรู้นั้นอาจจะลำบากในการกำหนดเป็นวัฒนธรรมได้อย่างชัดเจนเท่าไรครับ แต่ถ้าองค์กรระบุหรือกำหนดไว้ให้ชัดเจนเลยว่าการจะเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้นั้นจะต้องมีวัฒนธรรมที่สนับสนุนหรือเกื้อหนุนอย่างไรบ้าง เช่น ในกรณีข้างต้น ผมเชื่อว่าจะเกิดความชัดเจนในการปฏิบัติมากขึ้นนะครับ
ท่านผู้อ่านก็ลองนำเรื่องขององค์กรแห่งการเรียนรู้ไปพิจารณาดูนะครับ แต่ก็อย่าลืมศึกษาเพิ่มเติม รวมทั้งปรับให้เข้ากับวัฒนธรรมไทยๆ ด้วยนะครับ
Management Bibliotheca 