12 February 2004

เมื่อสัปดาห์ที่แล้วผมได้นำเสนอแนวโน้มทางการจัดการที่น่าสนใจในปี 2004 โดยการรวบรวมของวารสาร Harvard Business Review ซึ่งในแต่ละปีทางวารสารดังกล่าวจะมีการนำเสนอแนวคิดทางการจัดการที่น่าสนใจในปีนั้นๆ ในปีนี้เขาไปมีการคัดเลือกแนวคิดที่น่าสนใจมาทั้งหมด 20 ประการ ซึ่งเมื่อสัปดาห์ที่แล้ว ผมได้นำเสนอไปแล้ว 5 ประการ ซึ่งมีความหลากหลายมากตั้งแต่ทางด้านธุรกิจ สมอง จนไปถึงศิลปะ ในสัปดาห์นี้เรามาดูกันต่อนะครับ แต่ผมขออนุญาตคัดเลือกมาเฉพาะบางข้อที่น่าสนใจ 

1. Positive Organizational Scholarship (POS) – เป็นแนวทางที่นักวิชาการได้เสนอให้มองและวิเคราะห์องค์กรในอีกแง่มุมหนึ่ง เนื่องจากในอดีตเวลาเราศึกษาและวิเคราะห์ถึงพฤติกรรมหรือสิ่งที่เกิดขึ้นในองค์กรเรามักจะมองแต่ในแง่ลบหรือปัญหาที่เกิดขึ้นในองค์กร ไม่ว่าจะเป็นการแสดงความหยาบคายของผู้บริหาร (Managerial Abuse) ขวัญและกำลังใจที่ไม่ดี การเมืองภายในองค์กร ซึ่งได้มีคำอธิบายถึงสาเหตุของการมุ่งเน้นแต่ในด้านลบหรือด้านที่ไม่ดีเหล่านี้ ทั้งนี้เนื่องจากการศึกษาในด้านองค์กรมีรากฐานมาจากจิตวิทยา และโดยพื้นฐานแล้วนักจิตวิทยามักจะศึกษาแต่พวกที่มีปัญหาทางด้านจิตใจหรือสังคม นอกจากนี้การศึกษาแต่ในด้านลบขององค์กร จะดึงดูดต่อผู้อ่านผลงานวิจัยมากกว่าการพูดถึงองค์กรในฐานะสรวงสวรรค์ อย่างไรก็ดีปรากฎว่าผลวิจัยล่าสุดพบว่าในองค์กรที่ให้ความสนใจต่อปัจจัยต่างๆ ที่เป็นบวกของตนเอง (เช่น ความภักดีของพนักงาน ความยืดหยุ่น ความไว้ใจกันภายในองค์กร ความถ่อมตัว ฯลฯ) จะมีผลการดำเนินงานทางด้านการเงินที่ดีกว่าองค์กรที่มุ่งเน้นแต่ในด้านลบเช่นในอดีต การศึกษาและการให้ความสำคัญต่อด้านบวกขององค์กรได้เริ่มกลายเป็นศาสตร์ๆ หนึ่งที่เรียกว่า Positive Organizational Scholarship (POS) และเป็นศาสตร์ที่คาดว่าจะให้มุมมองใหม่ๆ ต่อการบริหารพฤติกรรมภายในองค์กร 

ท่านผู่อ่านบางท่านอาจจะแย้งว่าการศึกษาเกี่ยวกับพฤติกรรมในด้านบวกของคนในองค์กรไม่ใช่เรื่องที่ใหม่ ปัจจุบันมีผลงานวิชาการออกมาหลายเล่มที่พยายามชี้ให้เห็นถึงผลกระทบของผู้นำที่มีจิตใจดีต่อการชี้นำลูกน้อง แต่แนวคิดในเรื่องของ POS จะไม่ได้เจาะจงลงไปที่ตัวบุคคลใดบุคคลหนึ่ง หรือตัวผู้นำโดยเฉพาะ แต่จะมองในภาพรวมของทั้งองค์กร และพยายามที่จะศึกษาถึงปัจจัยทางด้านบวกที่จะส่งผลต่อการทำให้องค์กรประสบผลสำเร็จ การศึกษาในด้านของ POS จะพยายามหาคำตอบต่อคำถามที่ว่า องค์กรจะสร้างความภักดีและความไว้วางใจให้เกิดขึ้นภายในองค์กรได้อย่างไร? หรือ องค์กรจะทำให้เกิดพลังงานในการทำงานอย่างต่อเนื่องได้อย่างไร? การศึกษาในด้านนี้พยายามที่จะชี้ให้เห็นว่าการที่บุคลากรในองค์กรมีความสุขในการทำงาน จะส่งผลดีต่อองค์กรได้อย่างไร? ตัวอย่างคลาสสิกที่ใช้กันเยอะมากในด้านของ POS ได้แก่กรณีของสายการบิน Southwest Airlines (ได้เคยนำเสนอบทความเกี่ยวกับ Southwest Airlines ไปแล้วครั้งหนึ่ง) Southwest เป็นสายการบินที่มีผลประกอบการที่ดีที่สุดในอเมริกาเนื่องมาจากนโยบายของเขาที่จะดูแลและรักษาตัวพนักงานอย่างต่อเนื่องและสม่ำเสมอ

2. การปรับตัวภายหลังการพัฒนา- ปัจจุบันเรามีหลักสูตรอบรมและพัฒนาผู้บริหารในระดับต่างๆ กันมากมาย โดยเฉพาะในเมืองไทยในช่วงปีที่ผ่านมาที่พอเศรษฐกิจเริ่มฟื้น การอบรมและพัฒนาผู้บริหารในรูปแบบต่างๆ ได้ทวีจำนวนมากขึ้น ผมเชื่อว่าในรอบปีที่ผ่านมาท่านผู้อ่านคงได้มีโอกาสผ่านหลักสูตรการอบรมใดหลักสูตรหนึ่งมากันบ้างแล้ว คำถามหนึ่งที่มักจะเกิดขึ้นกับองค์กรภายหลังจากส่งพนักงานไปเข้าหลักสูตรอบรมก็คือ ถ้าดูให้ดีๆ แล้วคุ้มหรือไม่ที่บริษัทได้ส่งพนักงานไปเข้าหลักสูตรอบรม? มีการวิจัยที่แสดงให้เห็นว่าปัญหาส่วนใหญ่ไม่ได้เกิดขึ้นจากหลักสูตรที่ไม่ดีหรือไม่มีคุณภาพ แต่เกิดขึ้นเนื่องจากผู้บริหารเหล่านั้นเมื่อเสร็จสิ้นการอบรมและพัฒนาก็ได้กลับเข้ามาสู่งานประจำวันของตัวเอง โดยทั่วไปแล้วการเข้ารับการอบรมนั้น จะทำให้ผู้บริหารเกิดการเปลี่ยนแปลงไปในทางที่ดีเกิดขึ้น เนื่องจากการได้รับความรู้ แนวคิด และแนวทางใหม่ๆ ที่จะใช้ในการบริหารงาน เมื่อผู้บริหารเหล่านั้นกลับเข้าสู่ที่ทำงานในสภาพที่เปลี่ยนไป แต่ตัวองค์กรหรือการทำงานเองยังอยู่ในสภาพแบบเดิมๆ ที่ไม่ได้มีอะไรเปลี่ยนแปลงก่อนที่จะส่งผู้บริหารไปอบรมแต่อย่างใด ทำให้ความคาดหวังทั้งของตัวผู้รับการอบรมและตัวผู้บริหารในองค์กรเองไม่ตรงกัน และสิ่งหนึ่งที่พบก็คือยิ่งหลักสูตรที่เข้ารับการอบรมยิ่งดีเท่าใด กลับจะยิ่งเป็นตัวกระตุ้นให้พนักงานที่เข้ารับการอบรมเหล่านั้นออกจากองค์กรเร็วขึ้น ดูๆ ไปแล้วแทนที่จะส่งไปอบรมเพื่อกลับมาพัฒนาองค์กร กลับจะเป็นการส่งไปอบรมแล้วซักพักก็จะลาออกจากองค์กรไป 

มีข้อแนะนำต่อผู้ที่ผ่านหลักสูตรการพัฒนาต่างๆ ว่าเมื่อกลับเข้ามาในองค์กรแล้ว ผู้บริหารเหล่านั้นจะต้องมีการกำหนดเป้าหมายในการเปลี่ยนแปลงที่ชัดเจนว่าจะทำอะไรให้สำเร็จในสัปดาห์แรกหลังการกลับมาบ้าง หรือภายในหกเดือนบ้าง การกำหนดเป้าหมายเหล่านี้จะต้องรีบทำเลยภายหลังจากการกลับมาจากการอบรมนะครับ มีการวิจัยเกี่ยวกับช่วงจังหวะของโอกาส (Window of Opportunity) เหล่านี้ว่าเราจะมีเวลาเพียงช่วงสั้นๆ ที่จะก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงขึ้น ภายหลังจากเราหยุดการทำงานประจำไป หลังจากนั้นทุกอย่างจะกลับไปสู่รูปแบบงานประจำแบบเดิมๆ ผมเองได้มีโอกาสอบรมหรือพัฒนาผู้บริหารค่อนข้างมาก และหลายๆ ครั้งก็จะพบผู้เข้าอบรมที่จะกระตือรือร้นต่อเนื้อหาที่ได้นำเสนอไป และอยากจะนำสิ่งที่ได้ยินได้ฟังไปปรับใช้ให้เกิดขึ้นหรือการกลับไปถ่ายทอดต่อภายในองค์กร แต่ผลปรากฎว่าเมื่อกลับไปแล้วบุคคลอื่นภายในองค์กรกลับไม่ได้มีความตื่นเต้นไปด้วย ทำให้บุคคลเหล่านั้นเหมือนกับสูญเสียขวัญและกำลังใจไป ความตั้งใจที่จะนำสิ่งใหม่ๆ มาใช้ภายในองค์กรก็หมดไป เลยส่งผลให้การอบรมไม่ได้เกิดประโยชน์อย่างแท้จริง

3. NanoStrategy – ปัจจุบันเราได้ยินและได้อ่านเกี่ยวกับนาโนเทคโนโลยีกันมากขึ้น จนคำว่านาโนเทคโนโลยีไม่ใช่ของใหม่สำหรับเราแล้ว อีกทั้งเป็นที่รับทราบกันโดยทั่วไปว่าในไม่ช้าไม่นานนาโนเทคโนโลยีจะก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงและส่งผลต่ออุตสาหกรรมต่างๆ เป็นจำนวนมาก มีการประมาณว่าภายในปี 2015 ตลาดสำหรับสินค้าที่มีพื้นฐานมาจากนาโนเทคโนโลยีจะมีมูลค่ากว่า $1 พันพันล้าน และมีการจ้างงานเกือบสามล้านคนทั่วโลก ดังนั้นเชื่อว่าคำถามสำหรับผู้บริหารที่จะต้องพิจารณาไม่ใช่ว่าธุรกิจที่ท่านอยู่จะได้รับผลกระทบจากนาโนเทคโนโลยีหรือไม่ แต่อยู่ที่ว่าจะได้รับผลกระทบเมื่อไหร่และอย่างไรมากกว่า มีผู้เชี่ยวชาญที่เตือนเกี่ยวกับพัฒนาการของนาโนเทคโนโลยีไว้ว่า นาโนเทคโนโลยีจะเป็นสิ่งที่ก่อให้เกิดการเปลี่ยนอย่างมากในวงการอุตสาหกรรม แต่จะไม่ได้เกิดขึ้นโดยที่เราไม่ทันรู้เนื้อรู้ตัวล่วงหน้า หรือเกิดขึ้นโดยฉับพลันทันด่วนโดยที่เราไม่ได้ตั้งตัว ประโยชน์ของนาโนเทคโนโลยีบางประการกว่าจะนำมาใช้ประโยชน์ในเชิงพาณิชย์ได้ก็ต้องอีกกว่า 50 ปีข้างหน้า แต่ในบางอุตสาหกรรมผลกระทบของนาโนเทคโนโลยีก็อยู่ไม่ไกล โดยเฉพาะอย่างยิ่งธุรกิจทางด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ (IBM และ HP มีการลงทุนในด้านนี้อย่างมาก) หรืออุตสาหกรรม Material Manufacturer 

ดังนั้นสิ่งที่องค์กรจะต้องเตรียมพร้อมไว้ก็คือการจัดทำกลยุทธ์ด้านนาโน ซึ่งก็ขึ้นอยู่กับว่าองค์กรอยู่อยู่กลุ่มไหนของผู้ที่ได้รับผลกระทบจากนาโนเทคโนโลยี องค์กรหลายแห่งที่ได้มีการจัดทำกลยุทธ์เชิงรุกในด้านนาโนเทคโนโลยีไม่ว่าจะเป็นการหลักของ Scenario Planning มาใช้ หรือการจัดสัมมนาเพื่อพัฒนาสินค้าจากนาโนเทคโนโลยี หรือการจ้างที่ปรึกษาที่มีความเชี่ยวชาญด้านนาโนเทคโนโลยีมาช่วยในการพัฒนาสินค้าจากนาโนเทคโนโลยี บางองค์กรก็ไม่ใช่กลยุทธ์ที่มีลักษณะเป็นเชิงรุกเท่าแต่ก็เข้าร่วมในองค์กรหรือสมาคมต่างๆ เพื่อรับทราบข่าวคราวล่าสุดเกี่ยวกับพัฒนาการของนาโนเทคโนโลยี คำถามที่สำคัญสำหรับท่านผู้อ่านก็คือองค์กรท่านเองเตรียมพร้อมต่อการเปลี่ยนแปลงนี้มากน้อยเพียงใดครับ ท่านผู้อ่านบางท่านอาจจะมองว่านาโนเทคโนโลยีเป็นสิ่งที่ไกลตัวและคงอีกนานจะมาถึงบ้านเรา แต่ผมกลับมองตรงกันข้าม ถึงแม้ในบ้านเราผลกระทบจากนาโนเทคโนโลยีจะช้ากว่าในต่างประเทศ แต่เรามีการเตรียมพร้อมและแสวงหาข้อมูลไว้ให้พร้อม เมื่อการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นเราจะได้เตรียมพร้อมตัวเองไว้

ข้างต้นคงเป็นตัวอย่างอีกสามข้อของแนวคิดทางการบริหารที่น่าสนใจในปี 2004 จากวารสาร Harvard Business Review นะครับ จริงๆ แล้วยังมีอีกหลายข้อที่น่าสนใจและยังไม่ได้นำเสนอเช่น การใช้ยาเป็นตัวกระตุ้นในการเพิ่มความสามารถในการเจรจาต่อรอง หรือแนวทางในการประเมินความเสี่ยงใหม่ๆ ที่จะออกมาในตอนต้นปีนี้ ท่านผู้อ่านที่สนใจลองหาวารสาร HBR ฉบับเดือนกุมภาพันธ์ดูนะครับ อาจจะลองหาอ่านจากห้องสมุดของสถาบันการศึกษาต่างๆ หรือที่ร้าน Asia Books ก็มีขายนะครับ