ความยืดหยุ่นในการทำงานกับสุภาพสตรี

8 May 2005

ปัจจุบันผู้หญิงมีการศึกษาสูงขึ้นและทำงานมากขึ้น แต่ในขณะเดียวกันปรากฎการณ์เงียบอย่างหนึ่งที่พบก็คือผู้หญิงจำนวนมากที่มีการศึกษาที่สูง (ปริญญาโทจากสถาบันชั้นนำ) มีความสามารถ ความรู้ ประสบการณ์สูง กลับออกจากการทำงานกันมากขึ้น ผมเองก็มีคนรู้จักที่เข้าข่ายข้างต้นจำนวนมาก ซึ่งพอหาสาเหตุจริงๆ ก็มักจะมาจากเรื่องของครอบครัวและความพอใจในที่ทำงานเป็นหลัก องค์กรบางแห่งอาจจะปล่อยสุภาพสตรีเหล่านี้ให้กลับไปอยู่บ้านเลี้ยงลูก แต่องค์กรอีกหลายแห่งก็พยายามที่จะดึงดูดสุภาพสตรีเหล่านี้ให้อยู่กับองค์กรนานๆ ด้วยการปรับลักษณะการทำงานให้มีความยืดหยุ่นมากขึ้นและเหมาะสมกับการดำเนินชีวิตของสุภาพสตรีเหล่านี้มากขึ้น

ท่านผู้อ่านที่เป็นสุภาพสตรีที่กำลังทำงานอยู่ และมีลูกเล็กๆ หรือ ผู้ใหญ่ในบ้านที่ต้องดูแล ลองถามตัวเองดูนะครับว่าถ้าให้เลือกระหว่างองค์กรสองแห่งที่จะทำงานด้วย แห่งแรกมีเงินเดือนสูง แต่ไม่มีความยืดหยุ่นในการทำงาน (เลิกเย็น เดินทางบ่อย เสาร์-อาทิตย์ต้องมาทำงานเป็นประจำ และยากที่จะแว่บออกมาเมื่อจำเป็น) กับแห่งที่สองที่เงินเดือนปานกลาง แต่มีความยืดหยุ่นในการทำงานมากกว่า ท่านผู้อ่านจะเลือกทำงานที่ใด ผลการสำรวจของ Sylvia Ann Hewlett and Carolyn Buck Luce ที่ลงตีพิมพ์ในวารสาร Harvard Business Review เดือนมีนาคมม 2548 นี้ได้พบว่าร้อยละ 64 ของผู้หญิงที่สำรวจเลือกทำงานในที่ทำงานที่มีความยืดหยุ่น ในขณะที่ร้อยละ 42 เลือกทำงานในที่ๆ มีผลตอบแทนที่ดีกว่า จริงๆ ไม่ต้องรอผลสำรวจจากต่างประเทศก็ได้นะครับ ในเมืองไทยมีตัวอย่างเยอะแยะไป ผมเองก็รู้จักหลายคนที่ยอมทิ้งเงินเดือนจำนวนมากจากธนาคารของต่างประเทศ (แต่กลับบ้านดึกทุกวัน) มาทำงานที่ๆ เงินเดือนน้อยในหน่วยงานกึ่งราชการ เพื่อที่จะได้มีเวลาอยู่กับลูกมากขึ้น 

จริงๆ ประเด็นที่น่าสนใจสำหรับผู้บริหารในประเด็นนี้น่าจะเป็นว่าผู้บริหารขององค์กรต่างๆ จะทำอย่างไรเพื่อที่จะสามารถรักษาสุภาพสตรีที่มีคุณภาพเหล่านี้ให้อยู่หรือผูกพันกับองค์กรในระยะยาว เนื่องจากในช่วงจังหวะบางเวลาของชีวิต สุภาพสตรีส่วนใหญ่ก็ต้องการเวลาในการทำงานที่ยืดหยุ่น หรือ แม้กระทั่งหยุดทำงานเป็นระยะๆ เพื่อที่จะได้มีเวลาดูแลครอบครัว แต่เมื่อพ้นช่วงเวลาดังกล่าวไปแล้ว สุภาพสตรีเหล่านั้นย่อมอยากที่จะกลับมาทำงานหรือแสวงหาความท้าทายแบบเดิมอีกครั้ง ดังนั้นผู้บริหารที่มีความคิดที่กว้างไกลย่อมไม่อยากที่จะตัดขาดจากสุภาพสตรีที่มีคุณภาพเหล่านั้นไปทีเดียว แต่จะต้องออกแบบสภาวะแวดล้อมในการทำงานที่จะดึงดูดและรักษาสุภาพสตรีเหล่านั้นไว้กับองค์กร โดยอาจจะอยู่ในรูปของสภาพการทำงานที่มีความยืดหยุ่น เหมาะกับการความต้องการในแต่ละช่วงเวลาของสุภาพสตรีเหล่านั้น หรือ อาจจะสร้างความผูกพันและเชื่อมโยง ที่จะทำให้สุภาพสตรีเหล่านั้นกลับมาที่องค์กรอีกครั้ง เมื่อช่วงเวลาดังกล่าวผ่านพ้นไป

ดูเหมือนองค์กรของไทยจำนวนมากก็พยายามปรับตัวให้เข้ากับความต้องการความยืดหยุ่นในการทำงานของผู้หญิงนะครับ ที่พบเจอบ่อยที่สุดก็คือการปรับเปลี่ยนเวลาในการทำงาน ให้เลือกได้ตามความต้องการของแต่ละคน ถ้ามาเช้าก็ได้กลับเร็ว หรือ มาสายกลับช้า ดูๆ ก็เหมือนดีนะครับ แต่ดูเหมือนจะดีในด้านหลักการเป็นสำคัญ เพราะในทางปฏิบัติแล้วต่อให้องค์กรกำหดนกฎเกณฑ์หรือปรับเปลี่ยนระเบียบในการทำงานให้มีความยืดหยุ่นเพียงใด แต่การยอมรับของผู้บริหารและพนักงานส่วนใหญ่แล้วก็ยังไม่ได้เป็นไปในทางที่ก่อให้เกิดความยืดหยุ่นจริงๆ ตัวอย่างเช่นสุภาพสตรีที่ลาออกจากธนาคารต่างประเทศเพื่อมาทำงานในหน่วยงานกึ่งรัฐ ซึ่งมีเวลาในการทำงานแบบยืดหยุ่น (มาเช้ากลับเร็ว มาสายกลับค่ำ) ในตอนแรกเธอก็หวังที่จะได้มาเช้าแล้วกลับเร็ว แต่ในทางปฏิบัตินั้นกลับพบว่าทุกคนในแผนก (ผู้ชายเป็นส่วนใหญ่) จะเป็นประเภทมาสายกลับช้า แล้วนิยมนัดประชุมในตอนเย็นๆ ค่ำๆ ทำให้เธอไม่สามารถกลับบ้านเร็วได้ตามที่หวัง สุดท้ายก็ทำงานอยู่ได้ไม่นานก็ลาออก นี่เป็นเพียงตัวอย่างเล็กๆ นะครับที่ทำให้เห็นว่าตามหลักการนั้น ดูเหมือนทุกองค์กรพยายามที่จะทำให้เกิดความยืดหยุ่น แต่ในทางปฏิบัตินั้นกลับไม่ได้เป็นไปตามหลักการ

จากการสำรวจชิ้นเดียวกันที่นำเสนอในเบื้องต้น สุภาพสตรีกว่าร้อยละ 35 ของที่สำรวจระบุว่าถึงกับมีการลงโทษอย่างไม่เป็นทางการต่อผู้ที่แสวงหาความยืดหยุ่นในการทำงาน คำว่าลงโทษนั้นไม่ได้หมายความว่ามีระเบียบลงโทษอย่างเป็นทางการนะครับ แต่เป็นการลงโทษที่เกิดขึ้นจากวัฒนธรรมองค์กร หรือแม้กระทั่ง Telecommuting (การไม่ต้องมาทำงานที่สถานที่ทำงาน สามารถทำงานที่บ้านแล้วส่งงานผ่านระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ) ที่เดี๋ยวนี้จะเริ่มพูดกันมาก ดูเหมือนจะเป็นสิ่งที่ได้รับการต่อต้าน (อย่างไม่เป็นทางการ) มากที่สุด ดูเหมือนว่าจะมีกฎที่ไม่ได้เขียนไว้ว่าถ้าใครเลือกที่จะทำงานในลักษณะยืดหยุ่น โอกาสที่จะได้รับการเลื่อนขั้นก็จะน้อยลง ดูเหมือนว่าการทำให้ที่ทำงานยืดหยุ่นสำหรับผู้หญิงนั้น จะต้องย้อนกลับไปปรับที่ค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กรด้วยนะครับ ไม่ใช่แค่กฎระเบียบอย่างเดียว

นอกจากนั้นยังมีประเด็นน่าสนใจจากงานวิจัยชิ้นดังกล่าวอีก นั้นคือเพียงร้อยละ 5 ของผู้หญิงที่ต้องหยุดงานไปเพราะภาระครอบครัว อยากจะกลับไปทำงานที่เดิม ซึ่งประเด็นนี้ดูเหมือนจะเป็นประเด็นสำคัญที่ผู้บริหารจะต้องคำนึงถึงนะครับ เป็นไปได้ว่าสุภาพสตรีเหล่านั้นรู้สึกว่าตนเองไม่ได้รับการปฏิบัติอย่างเสมอภาคในช่วงก่อนและระหว่างที่ลาพักก็เป็นไปได้ ซึ่งสุดท้ายแล้วย่อมจะไม่ส่งผลดีใดๆ ต่อองค์กรเลยนะครับ คิดว่าถ้าผู้บริหารอยากจะให้ความสำคัญกับความยืดหยุ่นในการทำงานของสุภาพสตรีแล้ว คงจะต้องทำการบ้านกันหนักหน่อยครับ

สุดท้ายขอฝากประชาสัมพันธ์หน่อยนะครับ ตอนนี้วิชาที่ผมสอนในระดับ MBA ที่คณะบัญชี จุฬา (จะเปิดเทอมในเดือนมิ.ย.นี้) มีนโยบายให้นิสิตไปช่วยให้คำปรึกษาแก่ธุรกิจขนาดกลางและย่อมในเรื่องของการจัดทำ Balanced Scorecard และ Key Performance Indicators โดยไม่คิดค่าใช้จ่ายแต่อย่างใด ถ้าท่านผู้อ่านที่สนใจก็อีเมลเข้ามาถามรายละเอียดกับผมได้ที่ pasu@acc.chula.ac.th นะครับ โครงการนี้ดำเนินการมาเป็นปีที่ 5 แล้วนะครับ