27 March 2005

สัปดาห์ที่แล้วเริ่มต้นนำเสนอถึงแนวทางในการเป็นเจ้านายที่ดี ซึ่งจะต้องรู้จักและทำความเข้าใจต่อลูกน้องแต่ละคน โดยมองลูกน้องแต่ละคนเป็นปัจเจกบุคคล และใช้วิธีการที่แตกต่างกันในการบริหาร จูงใจ ลูกน้องแต่ละคน ไม่ใช่การตัดเสื้อโหลและหวังให้ทุกคนสามารถใส่ได้หมด โดยมีปัจจัยสามประการที่สำคัญที่ผู้ที่อยากจะเป็นเจ้านายที่ดีจะต้องทำความเข้าใจเกี่ยวกับลูกน้องแต่ละคน ได้แก่ 1) จุดแข็ง ของบุคคลผู้นั้น 2) ปัจจัยที่กระตุ้นหรือจูงใจให้ลูกน้องแต่ละคนทำงานได้ดี และ 3) วิธีการที่ลูกน้องแต่ละคนใช้ในการเรียนรู้ ซึ่งเมื่อสัปดาห์ที่แล้วนำเสนอปัจจัยประการแรกไปแล้วคือ การทำความเข้าใจต่อจุดแข็งของบุคคลผู้นั้น สัปดาห์นี้มาดูปัจจัยประการที่สองและสามต่อนะครับ

ปัจจัยประการที่สองคือ การที่จะต้องเข้าใจต่อปัจจัยที่กระตุ้นหรือจูงใจให้ลูกน้องแต่ละทำงานได้ดี ท่านผู้อ่านคงจะสังเกตนะครับว่าคนหลายๆ คนไม่ได้ทำงานเต็มความสามารถที่ตนเองมีอยู่ แต่ถ้าเมื่อใดก็ตามมีสิ่งที่กระตุ้นหรือจูงใจที่เหมาะสม ก็จะทำให้บุคคลผู้นั้นสามารถเปลี่ยนพฤติกรรมและผลการทำงานจากธรรมดาให้เป็นดีเด่นออกมาได้ทันที เพียงแต่ปัญหาก็คือ เราจะต้อง

เข้าใจว่าอะไรคือสิ่งที่กระตุ้นให้พนักงานแต่ละคนทำงานได้ออกมาดี ความท้าทายก็คือ ปัจจัยหรือสิ่งที่กระตุ้นสำหรับแต่ละคนต่างกัน ถึงแม้เราจะมีการเรียนในหลักการและแนวคิดในด้านการจูงใจ แต่เชื่อว่าท่านผู้อ่านทุกท่านคงเห็นพ้องกันว่า สำหรับแต่ละบุคคลแล้วสิ่งที่จูงใจหรือกระตุ้นให้ทำงานนั้นแตกต่างกัน ถ้าเราเลือกสิ่งที่จูงใจได้เหมาะสม ย่อมทำให้ลูกน้องทำงานอย่างเต็มที่ แต่ถ้าเกิดเลือกในสิ่งที่ผิดพลาด ก็ย่อมกลายเป็นสิ่งที่ทำให้ลูกน้องไม่อยากทำงานต่อไป

ความสลับซับซ้อนก็คือ เราจะต้องมองว่าลูกน้องแต่ละคนมีความแตกต่างกัน ดังนั้นสิ่งที่กระตุ้นหรือจูงใจให้ลูกน้องแต่ละคนทำงานได้ดีก็ย่อมแตกต่างกันด้วย สำหรับบางคนในบางช่วงเวลาของวันจะทำงานได้ดีกว่าช่วงเวลาอื่นๆ (ลูกน้องบางคนเป็นนกฮูก นั้นคือยิ่งดึกยิ่งทำงานได้ดี แต่บางคนก็เป็นไก่ นั้นคือจะทำงานได้ดีในช่วงเช้า) หรือ บางคนอาจจะเป็นเวลาที่ได้อยู่ใกล้ชิดกับเจ้านาย (ท่านผู้อ่านสังเกตดูนะครับ ลูกน้องบางคน พอเจ้านายมาสังเกตหรือพูดคุยด้วย จะทำงานได้ดีกว่าปกติ – เรียกว่าเป็นพวกขาดนายไม่ได้) แต่บางคนก็ไม่ชอบให้เจ้านายเข้ามาใกล้ชิดด้วย เนื่องจากชอบทำงานโดยอิสระ (พวกนี้จะตรงกันข้ามกับพวกเมื่อซักครู่ครับ ถ้าเจ้านายเข้ามาพูดคุย หรือสอบถาม ให้คำแนะนำเกี่ยวกับงานมากเท่าใด จะหาว่า “จุ้น” หรือ “ไม่ไว้ใจ” หรือ ‘micro-managed’) คิดๆ ไปบางครั้งก็สงสารคนเป็นเจ้านายเหมือนกันนะครับ เพราะถ้าจะเป็นเจ้านายที่ดีได้ จะต้องทำความเข้าใจต่อลูกน้อง และลูกน้องแต่ละคนก็มีความต้องการที่แตกต่างกันเหลือเกิน สงสัยว่าท่านผู้อ่านบางท่านอาจจะคิดว่า ถ้าขืนต้องมาเสียเวลาทำความเข้าใจต่อลูกน้องแต่ละคน เจ้านายก็อาจจะไม่ต้องทำอะไรเลยก็ได้?

โดยส่วนใหญ่แล้วเรายอมรับกันว่าสิ่งที่กระตุ้นหรือจูงใจพนักงานได้ดีนั้นคือการยกย่อง (Recognition) เป็นหลัก ไม่ใช่เพียงแค่เงินเพียงอย่างเดียว เจ้านายส่วนใหญ่ยอมรับว่าลูกน้องจะตอบสนองในทางที่ดีต่อการยกย่อง ให้เกียรติ ชมเชย แต่ก็จะต้องทราบด้วยนะครับว่าแต่ละคนก็ต้องการการยกย่องต่อกลุ่มบุคคลที่แตกต่างกันด้วย เพราะฉะนั้นเมื่อท่านจะยกย่อง ชมเชยใครซักคน ท่านก็จะต้องเข้าใจด้วยนะครับว่ากลุ่มบุคคลไหนที่ลูกน้องของท่านให้ความสำคัญที่สุด ลองดูตัวอย่างง่ายๆ ครับ ลูกน้องบางคนให้ความสำคัญกับเพื่อนร่วมงาน ดังนั้นเวลาจะยกย่องชมเชยเขา ก็จะต้องยกย่องเขาต่อหน้าเพื่อนร่วมงาน เป็นการประกาศให้ทุกคนรับทราบอย่างถ้วนหน้า แต่ในขณะเดียวกันบางคนกลุ่มบุคคลที่เขาให้ความสำคัญคือตัวเจ้านายเอง ดังนั้นถ้าเจ้านายเรียกลูกน้องคนดังกล่าวเข้าไปพูดคุย ยกย่อง ชมเชย ให้เกียรติ ต่อหน้า และอย่างจริงใจ ก็จะกลายเป็นสิ่งที่กระตุ้นและจูงใจลูกน้องคนนั้นได้อย่างดี ในขณะบางคนให้ความสำคัญกับลูกค้ามาก ดังนั้นการได้รับความคิดเห็นในทางที่ดี หรือ คำชมเชยจากลูกค้าก็จะเป็นสิ่งที่กระตุ้นบุคคลประเภทนี้ได้เป็นอย่างดี

ท่านผู้อ่านที่อ่านถึงตรงนี้อาจจะเริ่มท้อนะครับ ว่าทำไมการเป็นเจ้านายที่ดีถึงยากเหลือเกิน แม้กระทั่งการกล่าวชมลูกน้อง ก็ต้องไม่ตัดเสื้อโหลด้วย จะต้องหาวิธีการ (แม้กระทั่งคำพูด) ที่เหมาะสมกับลักษณะของลูกน้องแต่ละคนด้วย ผมเคยอ่านเจอกรณีศึกษาของบริษัทหนึ่งที่เขาให้รางวัลกับลูกน้องเป็นสิ่งของใดก็ได้ตามแต่ที่ลูกน้องจะเลือก (โดยจำกัดวงเงินนะครับ) แต่จะแปลงกลับมาเป็นเงินสดไม่ได้ ดังนั้นถ้าใครได้รับรางวัลดังกล่าวก็สามารถเลือกรางวัลที่ตัวเองชอบได้ เช่นอาจจะกลายเป็นทุนการศึกษาของลูกๆ หรือ เป็นอุปกรณ์อิเลกทรอนิกส์ในฝัน หรือ เป็นการท่องเที่ยว ก็จะเป็นสิ่งที่จูงใจพนักงานได้เป็นอย่างดี

ปัจจัยประการสุดท้ายคือในเรื่องวิธีการเรียนรู้ของลูกน้องแต่ละคนที่ไม่เหมือนกัน ซึ่งท่านผู้อ่านอาจจะเคยเจอจากประสบการณ์ของตัวท่านเอง เวลาสอนงานลูกน้องหรือมอบหมายงานให้ลูกน้องแต่ละคนทำนั้น ถ้าใช้วิธีเดียวกันหมด จะมีคนที่รู้เรื่องหรือทำงานได้เพียงไม่กี่คน ทั้งนี้เนื่องจากแต่ละคนจะมีรูปแบบและสไตล์ในการเรียนรู้ที่แตกต่างกัน บางคนชอบที่จะนั่งวิเคราะห์งานที่ละส่วน ทำการศึกษางานอย่างละเอียด อ่านโจทย์อย่างละเอียด ถึงเริ่มลงมือทำ (เราเรียกพวกนี้ว่า นักวิเคราะห์ – Analzer) พวกที่สองจะเป็นพวกทำเลย ชอบลองผิดลองถูก และเรียนรู้จากความผิดพลาดที่เกิดขึ้น คนพวกนี้ไม่ชอบอ่านคู่มือหรืออ่านโจทย์ให้จบ แต่จะลงมือทำเลย (เราเรียกพวกนี้ว่า นักปฏิบัติ – Doer) และพวกที่สุดท้ายจะเป็นพวกที่ชอบมองเห็นภาพรวมทั้งหมดก่อน ถึงจะเริ่มลงมือทำได้ (เรียกว่าพวก Watcher) ซึ่งคนเป็นเจ้านายก็จะต้องรับทราบถึงวิธีการเรียนรู้ของลูกน้องแต่ละคน และปรับวิธีการมอบหมายและสอนงาน ให้เหมาะสมกับแนวทางของแต่ละคน

จากเนื้อหาในสองสัปดาห์ที่ผ่านมา คงจะบอกเราได้อย่างหนึ่งนะครับว่าในการเป็นเจ้านายที่ดีได้นั้น จะต้องไม่ตัดเสื้อโหลให้ลูกน้องใส่ แต่จะต้องเข้าใจและมองลูกน้องแต่ละคนเป็นปัจเจกบุคคล เพื่อที่จะได้เลือกแนวทางหรือวิธีการในการบริหารลูกน้องแต่ละคนได้อย่างประสบผลสำเร็จ