26 December 2004
ช่วงใกล้ปีใหม่ก็มีการอวยพรและขอพรปีใหม่กันมากขึ้นเรื่อยๆ นะครับ และหนึ่งในคำกล่าวยอดฮิตที่ได้ยินกันจากผู้บริหารระดับสูงกันมากก็คือการขอให้พนักงานในองค์กรตนเองทำงานอย่างทุ่มเทและพยายามทำให้ดีที่สุด (หรือที่ภาษาอังกฤษเขาเรียกว่า Do your best ครับ)
จริงๆ คำกล่าวนี้ก็ไม่ใช่ว่าจะได้ยินเฉพาะช่วงปีใหม่หรอกนะครับ เราจะได้ยินกันบ่อยๆ ทีเดียว หลายๆ ครั้งเราจะได้ยินเจ้านายเรากล่าวว่า “ผมไม่ขออะไรมากจากพวกคุณ ขอให้ทำดีที่สุดเท่าที่จะทำได้” ซึ่งถ้าฟังอย่างผิวเผินก็ดูเหมือนว่าจะดีนะครับ แต่ถ้าพิจารณากันอย่างละเอียดแล้ว ผมเชื่อว่าหลายๆ ท่านคงจะเริ่มสงสัยครับว่าการทำดีที่สุดนั้นหมายถึงอะไรกันแน่ มีงานวิจัยจำนวนมากที่ระบุเลยครับว่าการพูดจูงใจในลักษณะกว้างๆ ดังกล่าวไม่ส่งผลต่อการทำงานเท่ากับการกำหนดเป้าหมายที่มีความชัดเจนและท้าทายให้กับพนักงาน
มีหลักฐานทางด้านวิชาการที่ชี้ให้เราเห็นเลยครับว่าการมีเป้าหมายในการทำงานที่ชัดเจน ทำให้บุคลากรสามารถทำงานได้ดีขึ้น ระหว่างเป้าหมายที่กว้างๆ (ทำให้ดีที่สุด) กับเป้าหมายที่ชัดเจน ผมเชื่อว่าผู้ที่มีเป้าหมายในการทำงานที่ชัดเจนย่อมจะมีผลการทำงานที่ดีกว่าพวกเป้าหมายกว้างๆ เนื่องจากการมีเป้าหมายที่ชัดเจนจะทำให้ผู้ปฏิบัติงานเหมือนกับมีสิ่งกระตุ้นหรือสิ่งเร้าภายในเพื่อที่จะมุ่งมั่นทำงานได้ดีขึ้น เราลองดูตัวอย่างใกล้ตัวก็ได้ครับ สมัยเรียนหนังสือ ท่านผู้อ่านตั้งเป้าหมายในการเรียนบ้างไหมครับ ถ้าท่านผู้อ่านตั้ง ท่านผู้อ่านคิดว่าเป้าหมายแบบไหนจะทำให้ผลการเรียนท่านออกมาดีกว่ากัน ระหว่าง ขอให้เรียนให้ดีที่สุด กับ ขอให้ได้เกรดไม่ต่ำกว่า 3.00 การตั้งเป้าหมายการเรียนไว้ที่ 3.00 จะกลายเป็นตัวกระตุ้นในการเรียนของเราได้ดีกว่าตั้งเป้าหมายกว้างๆ นะครับ
นอกจากนี้ถ้าเป้าหมายนั้นมีความยากและท้าทาย ก็จะยิ่งทำให้ผลการทำงานยิ่งสูงขึ้นไปอีก เพียงแต่มีข้อแม้นิดเดียวนะครับ ว่าเป้าหมายที่ยากและท้าทายนั้นจะต้องได้รับการยอมรับจากบุคลากรด้วย (ซึ่งประเด็นนี้เป็นประเด็นที่สำคัญที่เรามักจะละเลยกันครับ) พวกเรามักจะได้ยินกันบ่อยๆ นะครับว่าเป้าหมายที่ดีนั้นจะต้องเป็นเป้าหมายที่ยากและท้าทาย บางแห่งก็ใช้หลักการของต่างประเทศว่าเป้าหมายที่ดีจะต้องไกลสุดเอื้อม (Stretch Target) ทำให้องค์กรจำนวนมากชอบตั้งเป้าหมายที่ท้าทาย โดยลืมไปประเด็นหนึ่งว่าเป้าหมายที่ท้าทายดังกล่าวจะเกิดผลในทางที่ทำให้ผลการทำงานดีขึ้น ก็ต่อเมื่อเป้าหมายนั้นได้รับการยอมรับจากบุคลากรที่เกี่ยวข้อง ปัญหาที่ผมมักเจอส่วนใหญ่ก็คือ ผู้บังคับบัญชาชอบตั้งเป้าหมายที่ท้าทาย โดยขาดการยอมรับจากผู้ปฏิบัติ สุดท้ายแทนที่ผลการทำงานจะดีขึ้นจริง กลับทำให้เกิดความเครียด กดดัน และอาจจะนำไปสู่ความไม่มีความสุขในการทำงานก็ได้ มีอีกประเด็นหนึ่งที่น่าสนใจเกี่ยวกับเป้าหมายที่ท้าทายครับ มีงานวิจัยที่แสดงให้เห็นว่าถ้าเรายึดว่าทักษะ ความสามารถ ไม่มีความแตกต่างกัน และเป้าหมายที่ท้าทายเป็นที่ยอมรับแล้ว ยิ่งเป้าหมายมีความยากและท้าทายเท่าใดก็ยิ่งทำให้ผลการทำงานสูงมากขึ้นเท่านั้น เรียกได้ว่าเป็นตัวแปรตามกันเลยครับระหว่างความยากของเป้าหมาย กับระดับของผลการทำงาน (แต่อย่าลืมข้อแม้นะครับว่าจะต้องเป็นกรณีที่ทักษะ ความสามารถไม่มีความแตกต่างกันนะครับ) สาเหตุสำคัญของความสัมพันธ์นี้ก็หนีไม่พ้นประเด็นที่ว่าเมื่อบุคลากรยอมรับต่อเป้าหมายที่ท้าทายและยากยิ่งขึ้นแล้ว เราก็จะเพิ่มความพยายามขึ้นไปอีกระดับเพื่อที่จะทำให้บรรลุเป้าหมายที่ต้องการ โจทย์ของผู้บริหารก็คงหนีไม่พ้นว่า ทำอย่างไรถึงจะทำให้พนักงานยอมรับต่อเป้าหมายที่ท้าทายดังกล่าว และเห็นว่าเป้าหมายที่ยากและท้าทายดังกล่าวสามารถที่จะบรรลุได้ถ้าพยายามมากขึ้น
นอกเหนือจากเป้าหมายในการทำงานที่ชัดเจน และท้าทายแล้ว การที่บุคลากรมีโอกาสได้รับทราบผลการทำงานของตนเอง (Feedback) ก็จะส่งผลต่อการทำงานที่ดีขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าเป็นข้อมูลที่ทำให้บุคลากรทราบว่าตนเองทำงานเป็นอย่างไรเมื่อเปรียบเทียบกับเป้าหมายที่ได้ตั้งไว้ อะไรคือความแตกต่างระหว่างเป้าหมายกับสิ่งที่ได้ทำไป พร้อมทั้ง จะต้องทำอะไรเพิ่มเติมบ้าง ถึงจะบรรลุเป้าหมายที่ต้องการ มีข้อมูลหนึ่งที่น่าสนใจครับ นั้นคือพบว่าถ้าข้อมูลที่ได้รับนั้นเกิดขึ้นจากการที่บุคลากรมีการประเมินผลการทำงานด้วยตนเอง จะส่งผลในทางบวกมากกว่าการประเมินหรือให้ข้อมูลจากผู้บังคับบัญชา ผลในทางบวกนั้นก็เป็นผลในด้านของการจูงใจครับ ก็เลยไม่ค่อยแปลกใจครับว่าทำไมในปัจจุบัน หลายๆ องค์กรถึงได้มีการจัดทำระบบประเมินตนเองขึ้นมา (บางแห่งเขาเรียก SAR หรือ Self-Assessment Report ครับ)
ท่านผู้อ่านคงเห็นนะครับว่าเป้าหมายที่ชัดเจน ท้าทาย และมีข้อมูลย้อนกลับ จะเป็นแนวทางที่เหมาะสมในการเพิ่มระดับผลงานขององค์กร แต่ก็มีข้อควรระวังนะครับ เนื่องจากการตั้งเป้าหมายในการทำงานก็ได้รับผลกระทบจากวัฒนธรรมของแต่ละประเทศด้วย ศาสตร์ทางด้านการจัดการส่วนใหญ่เรารับมาจากโลกตะวันตกครับ ซึ่งเขานิยมตั้งเป้าหมายที่ชัดเจนและปล่อยให้พนักงานไปทำงานอย่างอิสระเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ต้องการ ซึ่งท่านผู้อ่านต้องดูด้วยนะครับว่าเหมาะสมกับวัฒนธรรมในการทำงานขององค์กรท่านหรือไม่
Management Bibliotheca 