7 June 2003
สัปดาห์นี้คงจะเป็นตอนสุดท้ายที่ได้นำหลักการและแนวคิดจากหนังสือ What (Really) Works มานำเสนอให้ท่านผู้อ่านได้พิจารณากัน ผมขออนุญาตเข้าประเด็นเลยนะครับ สำหรับท่านผู้อ่านที่ไม่ได้ติตามมาในสองฉบับที่แล้วคงต้องขอให้ย้อนกลับไปหาฉบับเก่าๆ อ่านกันก่อนนะครับ ฉบับที่แล้วจบลงที่หลักประการที่สองใน หลัก 4 + 2 ของการทำให้องค์กรประสบความสำเร็จอย่างยั่งยืน ซึ่งก็คือเรื่องของ Execution สำหรับหลักประการที่สามได้แก่การมีวัฒนธรรมองค์กรที่มุ่งเน้นผลงาน (Performance-Based Culture)
จริงๆ แล้วเรื่องของวัฒนธรรมองค์กร (Corporate Culture) เป็นเรื่องที่ศึกษากันมานานแล้ว เพียงแต่ในอดีตนั้นเรามีความเชื่อว่าวัฒนธรรมองค์กรเป็นสิ่งที่ถ่ายทอดกันมาตั้งแต่รุ่นโบราณหรือตั้งแต่ผู้ก่อตั้งบริษัทและยากที่จะมีการปรับเปลี่ยนได้ แต่ในปัจจุบันแนวคิดในเรื่องของวัฒนธรรมองค์กรเริ่มที่จะเปลี่ยนไป หลายๆ บริษัทเริ่มที่จะกำหนดลักษณะของวัฒนธรรมที่ต้องการให้มีภายในองค์กรขึ้นมา และสื่อสารเพื่อให้บุคลากรภายในองค์กรได้ปฏิบัติตาม ลักษณะของวัฒนธรรมองค์กรที่ดีนั้นมีหลายประการ แต่ผลจากการวิจัยของผู้เขียนหนังสือเล่มนี้มองว่าวัฒนธรรมที่จะเป็นปัจจัยสำคัญที่นำไปสู่ความสำเร็จอย่างยั่งยืนขององค์กรจะต้องเป็นวัฒนธรรมที่มุ่งเน้นผลลัพธ์ (Performance-Based Culture) สำหรับปัจจัยหลักสี่ประการที่นำไปสู่การมีวัฒนธรรมที่มุ่งเน้นผลลัพธ์นั้นประกอบไปด้วย
- การกระตุ้นให้ทุกคนทำงานให้ดีที่สุด (Inspire all to do their best) ในองค์กรที่ประสบความสำเร็จนั้นจะมีลักษณะของวัฒนธรรมองค์กรที่สนับสนุนต่อผลการดำเนินงานที่ดีเลิศของแต่ละบุคคลและแต่ละทีม ทำให้ทุกคนรับทราบว่าความสำเร็จขององค์กรนั้นไม่ได้อยู่ที่ตัวผู้บริหารอย่างเดียว แต่ยังต้องขึ้นอยู่กับบุคลากรทุกคนด้วย จากความรับผิดชอบดังกล่าวบุคลากรทุกระดับจะได้รับมอบหมายอำนาจหน้าที่ให้สามารถที่จะตัดสินใจและหาแนวทางในการพัฒนาการทำงานและองค์กรอย่างต่อเนื่องตลอดเวลา
- การตอบแทนผลงานที่ดีด้วยหลักของ Pay-for-Performance และคำชม รวมทั้งการยกระดับมาตรฐานขึ้นตลอดเวลา (Reward achievement with praise and pay-for-performance, but keep raising the performance bar) ซึ่งแนวคิดดังกล่าวก็สอดคล้องกับหลักในการจูงใจที่กำลังเป็นที่นิยมอยู่ในปัจจุบันในเรื่องของ Pay-for-Performance หรือการจ่ายค่าตอบแทนตามผลลัพธ์ของงาน อย่างไรก็ดีในองค์กรที่ประสบความสำเร็จนั้นนอกเหนือจากการจูงใจด้วยผลตอบแทนแล้ว คำชมหรือการยกย่องก็เป็นอีกแนวทางหนึ่งที่ใช้ในการสร้างวัฒนธรรมในการทำงานที่ดี รวมทั้งการยกระดับมาตรฐานของตนเองอยู่ตลอดเวลา โดยไม่ไปยึดติดกับความสำเร็จที่แล้วมาในอดีต
- การสร้างวัฒนธรรมที่ทั้งท้าทาย ก่อให้เกิดความพอใจ และความสนุก (Create a work environment that is challenging, satisfying, and fun) ดูเหมือนวัฒนธรรมองค์กรที่ทั้งท้าทาย พอใจ และสนุก ไม่น่าจะเป็นสิ่งที่ไปด้วยกันได้ ในบางองค์กรที่มีวัฒนธรรมในการทำงานที่ท้าทายก็มักจะขาดไปซึ่งความสนุกสนานในการทำงาน ดังนั้นคงจะต้องเป็นหน้าที่ของผู้บริหารที่จะออกแบบวัฒนธรรมองค์กรที่สมดุลระหว่างความท้าทายในผลลัพธ์การทำงาน กับความสนุกสนานในการทำงาน
- การกำหนดและปฏิบัติตามค่านิยมขององค์กร (Establish and abide by clear company values) ในปัจจุบันหลายๆ องค์กรนิยมที่จะกำหนดค่านิยมขององค์กรขึ้นมา ซึ่งในองค์กรที่ประสบความสำเร็จในระยะยาวนั้นค่านิยมขององค์กรจะต้องมีความชัดเจนทั้งตัวค่านิยมเอง รวมทั้งความชัดเจนในเรื่องของการสื่อสาร บุคลากรทุกคนภายในองค์กรควรจะต้องมีความเข้าใจที่ชัดเจนต่อค่านิยมขององค์กร ตัวผู้บริหารเองก็ต้องสื่อสารและตอกย้ำต่อค่านิยมขององค์กรในทุกครั้งที่มีโอกาสที่จะสื่อสารไปสู่บุคลากร
สำหรับปัจจัยหลักประการสุดท้ายในสูตร 4+2 ที่จะทำให้องค์กรประสบความสำเร็จในระยะยาวนั้นได้แก่การทำให้องค์กรมีลักษณะที่แบนและเร็ว (Flat and Fast) ซึ่งก็ย่อมหมายถึงตัวโครงสร้างองค์กรและระบบการทำงานต่างๆ ภายในองค์กร ผลจากการวิจัยพบว่าในองค์กรที่ประสบความสำเร็จในระยะยาวนั้นจะพยายามทุกวิถีทางที่จะลดขั้นตอนและความสลับซับซ้อนในการทำงาน ซึ่งมักจะตรงข้ามกับองค์กรทั่วๆ ไป เนื่องจากในองค์กรทั่วๆ ไปนั้นมักจะมีแนวโน้มที่จะเพิ่มความยุ่งยากและสลับซับซ้อนในการทำงานกันอย่างสม่ำเสมอ ไม่ว่าจะเป็นการออกกฎหรือขั้นตอนใหม่ๆ เนื่องจากคิดว่าจะช่วยแก้ไขปัญหาที่มีอยู่ได้ ซึ่งองค์กรที่ประสบความสำเร็จมักจะหลีกเลี่ยงต่อสิ่งเหล่านี้รวมทั้งการหาทางป้องกันไม่ให้ปัญหาเหล่านี้เกิดขึ้น ผลจากการวิจัยที่น่าสนใจในประเด็นของโครงสร้างองค์กรนั้นก็คือพบว่าไม่มีความสัมพันธ์กันแต่อย่างใดระหว่างองค์กรที่ประสบความสำเร็จกับลักษณะของโครงสร้างองค์กรไม่ว่าจะเป็นโครงสร้างที่แบ่งตามหน้าที่ สายงาน หรือตามภูมิภาค สำหรับประเด็นสำคัญขององค์กรที่แบนและเร็วนั้นประกอบด้วย
- การลดลำดับขั้นของการทำงาน และทำให้ทุกอย่างเรียบง่ายที่สุด เนื่องจากในองค์กรที่มีลำดับขั้นของการทำงานที่ซับซ้อนจะนำไปสู่การตัดสินใจที่ล่าช้า และอาจจะทำให้เสียโอกาสทางธุรกิจไปได้ ในองค์กรที่ประสบความสำเร็จนั้นจะมุ่งเน้นในเรื่องของการตัดสินใจที่รวดเร็ว
- การสนับสนุนให้เกิดความร่วมมือและแลกเปลี่ยนข้อมูลทั่วทั้งองค์กร ซึ่งหลักการดังกล่าวจะสอดคล้องกับหลักในเรื่องของการบริหารความรู้ (Knowledge Management) ในเรื่องของการแบ่งปันความรู้ (Knowledge Sharing) เนื่องจากในองค์กรจำนวนมากที่เกิดการแบ่งพรรคแบ่งพวกระหว่างหน่วยงานต่างๆ ภายในองค์กร และสมาชิกของหน่วยงานแต่ละหน่วยก็จะมีความภักดีอย่างสูงต่อหน่วยงานของตัวเอง ทำให้เกิดกลัวว่าหน่วยงานอื่นจะดีกว่า อันนำไปสู่การขาดการแบ่งปันหรือแลกเปลี่ยนข้อมูลที่สำคัญระหว่างกัน ทำให้ภาพรวมขององค์กรออกมาแล้วเสียหาย ซึ่งในองค์กรที่ประสบความสำเร็จนั้นเขาจะพยายามสร้างมาตรการหรือระบบเพื่อให้หน่วยงานต่างๆ ได้เปิดระหว่างกันมากขึ้น เพื่อนำไปสู่การแลกเปลี่ยนข้อมูลระหว่างหน่วยงาน
- การนำเอาคนที่เก่งที่สุดไปไว้ใกล้ลูกค้ามากที่สุด ซึ่งแนวคิดนี้อาจจะขัดกับสมมติฐานดั้งเดิมที่มีว่าคนที่เก่งที่สุดควรจะไปนั่งอยู่ตำแหน่งสูงๆ ทั้งนี้เนื่องจากการที่จะประสบความสำเร็จได้นั้นต้องมุ่งเน้นที่สิ่งที่ให้กับลูกค้า ดังนั้นผู้ที่เก่งที่สุดจึงควรที่จะอยู่ใกล้ลูกค้าที่สุด เพื่อที่จะได้แก้ไขปัญหาและสามารถสนองตอบต่อความต้องการของลูกค้าได้อย่างรวดเร็ว
หลักการที่นำเสนอในสัปดาห์นี้สองข้อคือวัฒนธรรมที่มุ่งเน้นผลลัพธ์ และองค์กรที่แบนและเร็ว เมื่อประกอบกับที่นำเสนอในสัปดาห์ที่แล้วอีกสองประการคือการมีกลยุทธ์ที่ชัดเจนและมุ่งเน้น และ ความสามารถในการนำกลยุทธ์ไปปฏิบัติได้ คือปัจจัยสำคัญสี่ประการที่องค์กรที่ต้องการที่จะประสบความสำเร็จในระยะยาวจะต้องมีตามสูตร 4+2 ของหนังสือ What (Really) Works ส่วนเลขสองในสูตรข้างต้นแนวคิดทางด้านการจัดการอีกสองประการที่จะต้องมีประกอบ เพียงแต่แนวคิดสองประการหลังนั้นสามารถเลือกได้จากแนวคิดสี่ประการดังนี้
- การรักษาบุคลากรที่มีความสามารถไว้กับองค์กร และการพัฒนาให้มีบุคลากรที่มีความสามารถเพิ่มขึ้น ซึ่งภายใต้แนวคิดดังกล่าวผลการวิจัยนี้ระบุไว้ว่าเกิดขึ้นจากปัจจัยที่สำคัญอีกสี่ประการ ได้แก่ 1) การทดแทนตำแหน่งผู้บริหารระดับสูงและระดับกลางด้วยบุคลากรภายในทุกครั้งที่เป็นไปได้ 2) การมีระบบในการพัฒนาและฝึกอบรมที่เป็นเลิศ 3) การออกแบบงานที่ท้าทายและกระตุ้นการทำงานของบุคลากรที่มีความสามารถ และ 4) ผู้บริหารจะต้องเข้าไปมีส่วนร่วมทั้งในการพัฒนาและหาบุคลากรที่มีความสามารถเข้ามาทำงาน
- ผู้บริหารจะต้องให้ความสำคัญและทุ่มเทให้กับงานที่ทำ โดยประกอบด้วยประเด็นย่อยสี่ประการ ได้แก่ 1) การทำให้ผู้บริหารระดับสูงมีความสัมพันธ์ที่ดีกับบุคลากรทุกระดับ 2) ผู้บริหารจะต้องสามารถมองเห็นโอกาสและข้อจำกัดที่จะเกิดขึ้นในอนาคตได้ล่วงหน้า 3) การมีคณะกรรมการบริษัทที่ประกอบด้วยสมาชิกได้รับผลจากความสำเร็จของบริษัท 4) ทำให้ผลตอบแทนที่ได้ผู้บริหารจะได้รับสอดคล้องกับผลการดำเนินงานขององค์กร
- กระตุ้นให้เกิดนวัตกรรมที่ก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในอุตสาหกรรม โดยประกอบด้วยประเด็นย่อยสามประการได้แก่ 1) พัฒนาเทคโนโลยีหรือรูปแบบทางธุรกิจที่ก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลง 2) ใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยีเก่าและใหม่ เพื่อพัฒนาและออกแบบผลิตภัณฑ์และบริการใหม่ๆ และ 3) อย่าลังเลที่จะทำลายสินค้าเดิม
- การเติบโตธุรกิจด้วยการเข้าไปควบรวมกับกิจการอื่น หรือการสร้างพันธมิตรทางธุรกิจ โดยประกอบด้วยประเด็นย่อยสี่ประการ ได้แก่ 1) การเข้าไปซื้อธุรกิจอื่นที่สามารถใช้ประโยชน์จากความสัมพันธ์กับลูกค้าเดิม 2) เข้าสู่ธุรกิจใหม่ที่สอดคล้องกับจุดแข็งเดิมที่มีอยู่ 3) เมื่อร่วมพันธมิตรกับผู้อื่นให้ขยายเข้าสู่สิ่งที่พันธมิตรมีความเชี่ยวชาญ และ 4) พัฒนาระบบที่ช่วยในการแสวงหาโอกาสใหม่ๆ
สำหรับองค์กรที่ต้องการที่จะประสบความสำเร็จในระยะยาวนั้นต้องมีสี่ปัจจัยหลัก (กลยุทธ์ การปฏิบัติ วัฒนธรรม และองค์กร) และสองในสี่ของแนวคิดเบื้องต้น (บุคลากร ผู้บริหาร นวัตกรรม และการเข้าสู่ธุรกิจใหม่ด้วยการควบรวมหรือพันธมิตร) สำหรับท่านผู้อ่านที่ติดตามมาตั้งแต่ต้นไม่ทราบว่าเห็นด้วยกับแนวคิดดังกล่าวหรือไม่ ผมเองถือว่าสิ่งที่หนังสือเล่มนี้นำเสนอไม่ได้มีอะไรที่ใหม่ เพียงแต่นำสิ่งที่เรารู้กันอยู่แล้วและมาพิสูจน์ให้เห็นได้ชัดเจนยิ่งขึ้น ส่วนท่านผู้อ่านที่ต้องการที่จะศึกษาลงไปในรายละเอียดของปัจจัยแต่ละประการมากยิ่งขึ้นก็คงต้องไปหาหนังสือเล่มนี้มาอ่านกัน (ผมซื้อมาจากเอเซียบุคส์ครับ) หรือถ้าต้องการเจาะลึกจริงๆ คงต้องการหนังสือที่เกี่ยวกับปัจจัยแต่ละด้านมาศึกษาอย่างจริงๆ จังๆ
ก่อนจบผมขอฝากประชาสัมพันธ์หน่อยนะครับ เนื่องจากในเทอมนี้ผมจะสอนวิชาสัมมนาหัวข้อการจัดการร่วมสมัยในหลักสูตร MBA ของคณะ ซึ่งได้มอบหมายให้นิสิตไปให้คำปรึกษาแก่องค์กรธุรกิจขนาดกลางและย่อมในเรื่องของ Balanced Scorecard และ Key Performance Indicators โดยไม่คิดค่าใช้จ่ายแต่อย่างใด ซึ่งปีนี้เป็นปีที่สามที่ได้จัดกิจกรรมนี้ขึ้น ถ้าท่านผู้อ่านที่เป็นเจ้าของกิจการขนาดกลางและย่อมมีความสนใจก็ขอให้ส่งอีเมล์มาให้ผมได้นะครับ แล้วผมจะส่งรายละเอียดไปให้นะครับ
Management Bibliotheca 