4 April 2003

ในการบริหารองค์กรในปัจจุบันไม่ว่าจะเป็นภาครัฐหรือเอกชน องค์กรขนาดใหญ่หรือเล็ก ดูเหมือนจะให้ความสำคัญกับการกำหนดวิสัยทัศน์กันค่อนข้างมาก องค์กรหลายแห่งพยายามที่จะทำให้วิสัยทัศน์ของตัวเองดูสวยงามทั้งทางด้านภาษาและความคล้องจอง มีการเขียนวิสัยทัศน์ใส่แผ่นป้ายสวยๆ แล้วนำไปติดไปทั่วสถานที่ทำงานเพื่อให้บุคลากรทุกคนได้เห็นและท่องจำได้ หรือในองค์กรบางแห่งก็มักจะเอาวิสัยทัศน์ที่สวยหรูพิมพ์ใส่การ์ดใบเล็กๆ เพื่อให้พนักงานได้พกติดตัวและท่องจำได้ อย่างไรก็ดีผู้บริหารหลายท่านก็มักจะบ่นว่าถึงแม้ว่าจะได้มีการกำหนดวิสัยทัศน์ที่น่าดึงดูดใจ ถึงแม้ว่าจะได้มีการสื่อสารเพื่อให้พนักงานทุกคนสามารถจดจำวิสัยทัศน์ได้ขึ้นใจ แต่ทำไมบุคลากรในองค์กรถึงไม่พยายามปฏิบัติตัวเพื่อที่จะช่วยกันนำพาองค์กรไปสู่วิสัยทัศน์ที่ตั้งไว้

ผมมองว่านี่คือความเข้าใจผิดอย่างหนึ่งของผู้บริหาร ที่คิดว่าถ้าสามารถคิดวิสัยทัศน์ที่ไพเราะและน่าดึงดูดใจ ประกาศให้ทุกคนได้รับรู้แล้วนั้นคืองาน 90% ที่ต้องทำ ที่เหลืออีก 10% นั้นเพียงแค่รอให้พนักงานทำตามวิสัยทัศน์ดังกล่าว ผู้บริหารบางท่านแอบมาบ่นให้ฟังเป็นประจำว่าทำไมดูเหมือนว่าบุคลากรในองค์กรของท่านถึงไม่เข้าใจในวิสัยทัศน์และกลยุทธ์ที่ได้ประการไปเลย ทั้งๆ ที่ได้พยายามทุกวิธีทางที่จะสื่อให้ทุกคนรับทราบ แต่ในขณะเดียวกันพนักงานก็จะแอบมาบ่นเหมือนกันว่า วิสัยทัศน์ยาวเกินไปบ้าง วิสัยทัศน์เปลี่ยนบ่อยบ้าง จำได้แต่ไม่เข้าใจว่าหมายความว่าอย่างไรบ้าง ไม่รู้ว่าจะต้องทำอะไรที่มันแตกต่างไปจากเดิมเพื่อช่วยให้องค์กรบรรลุวิสัยทัศน์ที่ต้องการ หรือไม่รู้ว่าจะทำตามวิสัยทัศน์ไปทำไมในเมื่อไม่ก่อให้เกิดประโยชน์อย่างไรกับตนเอง

ปัญหาข้างต้นคือปัญหาที่พบได้บ่อยมากในองค์กรเกือบทุกแห่ง นั้นคือผู้บริหารมักจะคิดว่าการมีวิสัยทัศน์และกลยุทธ์ที่สวยหรูเป็นสิ่งที่เพียงพอแล้วที่จะทำให้องค์กรประสบความสำเร็จ แต่ในการบริหารยุคปัจจุบันให้ประสบความสำเร็จนั้น การกำหนดวิสัยทัศน์และกลยุทธ์เป็นเพียงแค่งานร้อยละ10 ที่ผู้บริหารจะต้องทำ อีกร้อยละ 90 นั้นเป็นการนำวิสัยทัศน์และกลยุทธ์ไปปฏิบัติให้เกิดผลมากกว่า นั้นคือต่อให้มีวิสัยทัศน์ที่ดีและสวยงามเพียงใด แต่ถ้าไม่สามารถที่จะทำให้มันเกิดผลลัพธ์ได้จริงๆ วิสัยทัศน์นั้นก็ไม่มีประโยชน์นอกจากเป็นแผ่นป้ายติดผนังที่ดูสวยงามเท่านั้น มีข้อที่น่าสังเกตหลายประการที่ผู้บริหารจะต้องทำให้เกิดขึ้น เพื่อทำให้การดำเนินงานขององค์กรมุ่งไปสู่การบรรลุวิสัยทัศน์อย่างแท้จริง ประเด็นเหล่านี้ประกอบด้วย

การดึงผู้บริหารท่านอื่นและบุคลากรเข้ามาเป็นแนวร่วม ซึ่งการที่จะดึงผู้อื่นมาเป็นแนวร่วมได้นั้นก็จะต้องทำให้บุคคลเหล่านั้นเห็นชอบหรือยอมรับในวิสัยทัศน์และกลยุทธ์ที่กำหนดขึ้น การเข้ามามีแนวร่วมนั้นจะต้องระวังด้วยนะครับว่าไม่ใช่แค่แนวร่วมแค่ลมปากอย่างเดียว แต่พฤติกรรมที่แสดงออกจะต้องสนับสนุนด้วย หลายๆ ครั้งผู้บริหารมักจะนึกว่าสาเหตุหนึ่งที่พนักงานไม่ได้เข้ามาร่วมเป็นแนวร่วมเนื่องจากความไม่อยากที่จะเปลี่ยนแปลง แต่จริงๆ แล้วหลายๆ ครั้งที่พนักงานยินดี เพียงแต่อาจจะยังขาดทักษะและความสามารถที่เป็นต้องการก็ได้ บางครั้งผู้บริหารให้ความสำคัญกับการสื่อสารและถ่ายทอดวิสัยทัศน์มากเกินไปจนลืมหรือละเลยที่จะพัฒนาบุคลากรเพื่อให้เขามีความสามารถที่จะเข้ามาแนวร่วมที่สำคัญขององค์กรได้

นอกเหนือจากการดึงผู้บริหารและบุคลากรเข้ามาเป็นแนวร่วมแล้ว การมีวิสัยทัศน์ที่ใหม่ย่อมควรที่จะนำไปสู่วิธีการในการทำงานแบบใหม่ๆ ด้วย อาจจะเป็นกระบวนการใหม่ๆ พฤติกรรมและทัศนคติใหม่ๆ หรือผลลัพธ์ที่ต้องการแบบใหม่ๆ เมื่อผู้บริหารได้กำหนดวิสัยทัศน์ใหม่แล้ว ควรจะต้องมีการเปลี่ยนแปลงที่ทุกคนในองค์กรสามารถเห็นได้อย่างชัดเจน ผมได้เคยเห็นในบริษัทที่ผลิตสินค้าหลายแห่งที่พยายามเปลี่ยนวิสัยทัศน์ของตนเองจากการเป็นบริษัทที่เน้นการผลิตเป็นหลัก ให้เป็นบริษัทที่มุ่งเน้นทางด้านลูกค้ามากขึ้น แต่นอกจากวิสัยทัศน์ที่เปลี่ยนไปแล้วไม่มีการเปลี่ยนแปลงอะไรเลยในบริษัทที่จะทำให้เป็นบริษัทที่เน้นลูกค้ามากขึ้น ทำให้พนักงานเริ่มสงสัยเหมือนกันว่าถ้าไม่มีการเปลี่ยนแปลงอะไรเกิดขึ้น แล้วจะเปลี่ยนวิสัยทัศน์ไปทำไม 

นอกจากการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นแล้ว ความต่อเนื่องของสิ่งที่เปลี่ยนแปลงก็เป็นสิ่งที่สำคัญ การเปลี่ยนแปลงวิธีการในการคิดและทำงานหลายๆ อย่างเป็นสิ่งที่ดี แต่พอขาดความต่อเนื่องทั้งจากตัวผู้บริหารระดับสูงและบุคลากรเอง สิ่งดีๆ ที่ได้ลงทุนทำไปก็ค่อยๆ จางหายไปกับสายลม และสุดท้ายทุกคนก็จะกลับไปทำงานแบบเดิมๆ ที่ไม่ก่อให้เกิดประโยชน์ต่อการบรรลุวิสัยทัศน์ขององค์กร เราอาจจะดูตัวอย่างง่ายๆ จากบนท้องถนนก็ได้นะครับ ท่านผู้อ่านคงจะจำได้ว่าได้มีความพยายามหลายอย่างที่จะเปลี่ยนแปลงให้ท้องถนนในกรุงเทพฯ มีสภาพที่ดีขึ้น ไม่ว่าจะเป็นการกั้นพื้นที่ก่อนถึงทางแยกแต่ละทางแยกเพื่อให้เป็นพื้นที่สำหรับรถจักรยานยนต์ในการจอดรอไฟแดง หรือ การบังคับไม่ให้รถยนต์หรือรถจักรยานยนต์จอดเกินเส้นที่กั้นไว้ตามสี่แยก หรือ การใช้วิธีการตัดคะแนนเมื่อผู้ขับขี่ทำผิดแทนที่จะให้มีการปรับและเปิดโอกาสให้ทั้งผู้ขับขี่และตำรวจจราจรต้องมาต่อรองกันกลางท้องถนน สิ่งต่างๆ ข้างต้นเป็นแนวคิดที่ดีและผมเชื่อว่าน่าจะก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในทางที่ดีต่อท้องถนนในกรุงเทพ แต่ท่านผู้อ่านลองสังเกตการเปลี่ยนแปลงดีๆ เหล่านี้ซิครับ พอทำได้ซักพักก็เหมือนกับหายเห่อ ไม่เกิดความต่อเนื่องในสิ่งที่ทำ ซึ่งเป็นเรื่องที่น่าเสียดายนะครับ

หลายๆ ครั้งที่การที่กำหนดวิสัยทัศน์ใหม่จะต้องนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงในวัฒนธรรมการทำงานขององค์กร ทั้งนี้เนื่องจากวัฒนธรรมขององค์กรถือเป็นหลักแนวคิด แนวปฏิบัติ ทัศนคติ ที่ทำให้คนในองค์กรยึดถือร่วมกันและปฏิบัติตนไปในทิศทางเดียวกัน ในอดีตเรามักจะนึกว่าวัฒนธรรมองค์กรเป็นสิ่งที่ติดตัวองค์กรมานานแล้วยากที่จะเปลี่ยนแปลง แต่ตอนนี้องค์กรหลายแห่งได้พยายามที่จะมีการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร (Cultural Transformation) เพื่อให้สอดคล้องกับวิสัยทัศน์และกลยุทธ์หลักขององค์กร โดยอาจจะเริ่มจากการปรับเปลี่ยนวิธีการในการทำงาน ค่านิยม และทัศนคติของบุคลากรในองค์กร แต่การปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรนี้ก็ไม่ใช่สิ่งที่ง่ายและเกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว แต่ก็ไม่ใช่สิ่งที่ลำบากเกินความสามารถของผู้บริหารในปัจจุบัน

ท่านผู้อ่านจะเห็นได้เลยนะครับว่าการกำหนดวิสัยทัศน์และกลยุทธ์นั้นเป็นงานเพียงแค่ร้อยละ 10 ของผู้บริหารจริงๆ แต่การที่จะทำให้บรรลุวิสัยทัศน์ที่ต้องการได้นั้นต้องอาศัยความพยายามและการเปลี่ยนแปลงที่มากพอสมควร ซึ่งพอจะนับเป็นงานอีกร้อยละ 90 ของผู้บริหารได้ เพราะฉะนั้นท่านผู้บริหารทั้งหลาย การกำหนดวิสัยทัศน์ที่สวยหรูและหวังว่าทุกคนจะปฏิบัติตามนั้นเป็นไปไม่ได้ ยังต้องอาศัยความพยายามและการเปลี่ยนแปลงอีกมากที่จะทำให้วิสัยทัศน์กลายเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นจริงตามที่เราต้องการ