3 October 2002

สิ่งหนึ่งที่สังเกตได้ประการหนึ่งในยุคของการปฏิรูปก็คือ ในการคัดเลือกผู้บริหารระดับสูงของหน่วยราชการในปัจจุบันมักจะเปิดโอกาสให้ผู้บริหารได้มาแสดงวิสัยทัศน์ต่อหน้าคณะกรรมการ พร้อมทั้งการสัมภาษณ์จากกรรมการผู้ทรงคุณวุฒิ  และในหลายๆ กรณีเกณฑ์ที่ใช้ในการเลือกผู้บริหารก็คือวิสัยทัศน์ที่แสดงออก และการตอบคำถามต่อคณะกรรมการคัดเลือก มิติใหม่ในการคัดเลือกผู้บริหารระดับสูงของหน่วยราชการนี้ถือเป็นการเปลี่ยนแปลงและเริ่มต้นที่ดี แต่ก็ทำให้เกิดคำถามต่อมาว่า จำเป็นหรือไม่ที่ผู้บริหารที่มีวิสัยทัศน์ที่ดีและกว้างไกลจะนำพาองค์กรไปสู่ความสำเร็จ

ถ้ากลับมามองรอบๆ ตัวเรา ท่านผู้อ่านจะพบผู้บริหารที่มีวิสัยทัศน์อันกว้างไกล และเป็นนักวางแผนที่ดี ผู้บริหารเหล่านี้ทำหน้าที่เหมือนนักขายฝัน ที่ขายความฝันของตนเองในเรื่องของวิสัยทัศน์ ทิศทาง และกลยุทธ์ขององค์กร บุคคลเหล่านี้จะมีความสามารถในการมองทะลุไปในอนาคต จากนั้นสามารถกำหนดทิศทาง วางแผนที่จะขับเคลื่อนองค์กร รวมทั้งสามารถสื่อสารและทำความเข้ากับผู้อื่นได้อย่างชัดเจน บุคคลเหล่านี้เราพอจะพบเจอได้ไม่ยาก และผมเองก็ถือว่าบุคคลเหล่านี้เป็นผู้ที่มีคุณค่าอย่างยิ่งยวดต่อองค์กร แต่ความเป็นนักขายฝันที่ดีไม่เพียงพอที่จะทำให้บุคคลเหล่านี้เป็นผู้บริหารที่ประสบความสำเร็จได้ ผู้บริหารที่ดีจริงและประสบความสำเร็จจริงจะต้องเป็นทั้งนักขายฝันและนักปฏิบัติด้วย คำว่านักปฏิบัติในที่นี้ผมไม่ได้หมายความว่าผู้บริหารจะต้องลงไปทำงานด้วยตนเอง แต่ผู้บริหารจะต้องมีความสามารถที่จะทำให้งานที่ตนเองฝันไว้และวางแผนไว้ สามารถดำเนินการให้สำเร็จลุล่วงไปได้

คิดว่าท่านผู้อ่านคงเคยมีโอกาสได้เจอผู้บริหารหลายท่านที่เป็นนักขายฝันและนักวางแผนที่ดี แต่พอนำสิ่งเหล่านั้นมาปฏิบัติกลับตกม้าตาย เหมือนที่เราชอบล้อกันว่าเป็นนัก Planning ที่ดี หรืออีกนัยหนึ่งคือ Plan แล้ว “นิ่ง” ผู้บริหารบางท่านอาจจะเข้าใจว่าเมื่อเป็นผู้บริหารแล้ว ท่านมีหน้าที่เพียงแค่กำหนดทิศทาง นโยบาย และแผนงานหลักขององค์กรเท่านั้น และเมื่อกำหนดเสร็จแล้วจะมีคนรองรับและนำไปปฏิบัติเอง ซึ่งสิ่งนั้นเป็นเพียงแค่สิ่งที่เกิดขึ้นแต่เฉพาะในตำราเท่านั้น ในยุคที่การแข่งขันมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและรุนแรงผู้บริหารจำเป็นต้องเป็นนักปฏิบัติที่ดีด้วย ไม่ใช่เพียงผู้กำหนดนโยบายและวางแผนเท่านั้น

ผู้บริหารที่เป็นนักปฏิบัติที่ดีไม่ได้หมายความว่าผู้บริหารจะต้องลงไปอยู่ในสายการผลิต หรือ ไปนั่งทำงานของระดับล่าง และก็ไม่ได้หมายความว่าผู้บริหารจะต้องลงรายละเอียดในทุกประเด็นจนกระทั่งเป็นลักษณะของ Micromanagement แต่ผู้บริหารจะต้องมีระบบและกิจกรรมที่จะก่อให้เกิดความมั่นใจว่าแผนงานหรือนโยบายที่ได้กำหนดและสั่งการไปนั้น ได้ถูกนำไปปฏิบัติได้อย่างถูกต้อง โดยผู้บริหารอาจจะทำหน้าที่เพียงแค่การถามคำถาม การวิเคราะห์ และการติดตามงานเท่านั้น นอกจากนี้ตัวผู้บริหารเองก็ต้องปฏิบัติตนให้เป็นไปตามนโยบายของตนเองด้วย ไม่ใช่มีนโยบายให้ทุกคนในบริษัทประหยัดค่าใช้จ่าย แต่ตนเองเพิ่งเปลี่ยนรถประจำตำแหน่งเป็นเบนซ์ป้ายแดง 

ส่วนใหญ่แล้วเวลาเราคัดเลือกผู้บริหารก็มักจะหนีไม่พ้นการสัมภาษณ์ แต่จะพบว่าการสัมภาษณ์งานด้วยวิธีปกติไม่สามารถทำให้มองเห็นหรือระบุถึงตัวผู้บริหารที่มุ่งเน้นในการปฏิบัติได้ การสัมภาษณ์โดยส่วนใหญ่จะเป็นการมุ่งเน้นในประวัติส่วนตัวของผู้บริหารแต่ละท่าน พร้อมทั้งงานที่เคยทำ มีตัวอย่างมากมายที่แสดงให้เห็นว่าคนที่สัมภาษณ์แล้วออกมาดูดี เนื่องจากขายหรือนำเสนอตัวเองได้ดี แต่พอเอาเข้ามาทำงานจริงๆ แล้วกลับทำงานไม่สำเร็จก็มี หรือแม้กระทั่งการพิจารณาจากวุฒิทางการศึกษาก็ไม่ได้เป็นสิ่งบ่งชี้ว่าผู้บริหารคนไหนจะมุ่งเน้นการทำงานให้สำเร็จการคัดเลือกผู้บริหารที่ดีนั้นไม่ได้ดูที่การศึกษาหรือความสามารถในการนำเสนอตัวเองเพียงอย่างเดียว แต่จะต้องพิจารณาว่าบุคคลผู้นั้นมีความสามารถในการทำงานให้สำเร็จลุล่วงหรือไม่ ไม่ใช่เอาแต่พูดหรือกรีดกรายไปมาเพียงอย่างเดียว สิ่งที่องค์กรต้องมุ่งเน้นคือความสำเร็จของงานมากกว่า ถ้าดูๆ ไปท่านผู้อ่านอาจจะพบได้นะครับว่าผู้ที่พูดดี น่าเชื่อถือ เป็นนักขายฝันที่ดี กลับไม่สามารถทำให้งานสำเร็จลุล่วงลงได้

ผมได้มีโอกาสอ่านหนังสือเล่มหนึ่งเกี่ยวกับหลักการและแนวทางสำหรับผู้บริหารที่จะเป็นนักปฏิบัติที่ดี หนังสือเล่มนี้เขียนขึ้นโดย Larry Bossidy ผู้บริหารสูงสุดของ Honeywell และทีมงาน ชื่อเรื่อง Execution โดยส่วนหนึ่งของหนังสือเล่มนี้ได้อธิบายถึงลักษณะหรือพฤติกรรมของผู้บริหารที่จะเป็นนักปฏิบัติที่ดี โดยผู้บริหารควรจะมีพฤติกรรมต่างๆ เหล่านี้

1) ผู้บริหารจะต้องรู้จักบุคลากรและธุรกิจของตนเองอย่างใกล้ชิด ไม่ใช่ผู้บริหารที่นั่งอยู่บนหอคอยงาช้างอย่างเดียว แต่จะต้องสัมผัสกับบุคลากรของตนเองอย่างใกล้ชิด และมีความรอบรู้ในธุรกิจของตนเอง ไม่ใช่ผู้บริหารที่เมื่อมีการประชุมที่สำคัญก็มักจะหายตัวไป เนื่องจากภารกิจอื่น ในขณะเดียวกันการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับบุคลากรขององค์กรก็เป็นสิ่งที่สำคัญและเป็นตัวช่วยให้งานต่างๆ สามารถปฏิบัติได้สำเร็จลุล่วง 2) การยอมรับในความเป็นจริงที่เกิดขึ้น ไม่ใช่ติดอยู่แต่ในความฝัน หรือเมื่อมีปัญหาก็เอาแต่หลบเลี่ยง ท่านผู้อ่านลองสังเกตดูซิครับว่ามีคนจำนวนมากที่ไม่ค่อยยอมรับในความเป็นจริงที่เกิดขึ้น ผมเองเคยมีประสบการณ์ด้วยตนเองหลายครั้งที่เจอผู้บริหารที่ยังบอกว่าองค์กรของตนยังดีอยู่ ยังเป็นที่หนึ่งของประเทศ ยังมีชื่อเสียงเป็นที่ยอมรับของคนทั่วไป แต่หลักฐานทุกอย่างก็ชี้ชัดไปอยู่ว่าที่ยังดีอยู่ได้ในปัจจุบันเกิดขึ้นเนื่องจากการกินบุญเก่าที่สั่งสมมานาน 3) การกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจน และกำหนดลำดับความสำคัญของสิ่งที่ต้องทำ ผู้บริหารที่สามารถชี้นำให้เกิดการปฏิบัติภายในองค์กรได้คงจะต้องทำให้ทุกคนมุ่งเน้นในสิ่งที่สำคัญเพียงไม่กี่อย่าง คนเราย่อมไม่สามารถทำทุกอย่างได้พร้อมๆ กันหมด การกำหนดลำดับความสำคัญของสิ่งที่จะทำให้ทุกคนรับทราบนั้นถือเป็นสิ่งที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงานให้สัมฤทธิ์ผล ถ้าท่านผู้อ่านเจอผู้บริหารที่บอกว่ามีสิ่งสำคัญต้องทำเป็นสิบๆ อย่างแสดงว่าผู้บริหารนั้นไม่รู้จริงๆ ว่าอะไรสำคัญกว่ากัน

4) มีระบบการติดตามผลที่ดี ประเด็นนี้เป็นประเด็นที่พบเจอบ่อยมากในเมืองไทย ผู้บริหารเองก็ชอบบ่นว่าเวลาสั่งอะไรลูกน้องแล้วเหมือนสั่งน้ำมูก แต่ในขณะเดียวกันลูกน้องก็บ่นเจ้านายว่าเวลาสั่งอะไรซักอย่าง ถ้าไม่ทำตามเดี๋ยวเจ้านายก็ลืมไปเอง ผู้บริหารที่ดีจะต้องตามงานด้วยไม่ใช่สั่งหรือมอบหมายงานไป แล้วไม่มีการติดตาม หรือเหตุการณ์อีกอย่างหนึ่งที่เจอบ่อยมากคือ เมื่อประชุมหรือคุยกันเสร็จสิ้นแล้ว ไม่มีการสรุปประเด็นให้ชัดเจนหรือการมอบหมายงานที่ชัดเจนว่าใครจะรับผิดชอบงานไหน และจะต้องทำให้เสร็จภายในเมื่อใด โดยผู้บริหารก็มักจะเข้าใจไปเองว่าทุกคนเข้าใจกันหมดแล้ว แต่ในขณะเดียวกันผู้ใต้บังคับบัญชาก็ต้องการสิ่งที่ชัดเจนออกมา ดังนั้นจะเกิดเหตุการณ์บ่อยมากที่พอออกจากการประชุม งานที่คุยกันไว้ก็ไม่มีใครทำต่อ 5) การให้รางวัลกับคนที่ผลงานดี ถือเป็นวิธีการจูงใจให้บุคลากรทำงาน หลักการในการจูงใจนั้นจะบอกไว้อย่างชัดเจนเลยว่าคนจะเกิดแรงจูงใจ เนื่องจากความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยสามประการคือ ความพยายาม ผลงานที่เกิดขึ้น และรางวัลที่ได้รับ ถ้าบุคลากรเห็นว่าถ้าพยายามหนัก แล้วทำให้ผลงานดี แล้วทำให้ได้รับรางวัล คนก็จะมีความพยายามมากขึ้น รางวัลที่ให้นั้นอาจจะเป็นตั้งแต่ โบนัส การเลื่อนตำแหน่ง จนถึงรางวัลที่ฟังดูแล้วอาจจะตลกแต่ก็ใช้ได้ผลมาแล้วในหลายๆ องค์กร อาทิเช่น การให้วันลาหยุดเพิ่ม หรือ โอกาสในการร่วมรับทานอาหารกับผู้บริหารสูงสุด (ไม่ทราบว่าในประเด็นนี้แทนที่จะจูงใจเพิ่มขึ้น จะทำให้ท้อแท้ใจแทนหรือไม่) หรือ บัตรกำนัลของห้างสรรพสินค้า เป็นต้น  

ท่านผู้อ่านลองมองไปรอบๆ ตัวท่านซิครับ ท่านจะสังเกตเห็นได้เลยว่าผู้บริหารคนไหนที่เป็นนักขายฝันเพียงอย่างเดียว และคนไหนที่สามารถทำงานให้สำเร็จลุล่วงด้วย