23 March 2003

ภายใต้ยุคของการปรับตัวขององค์กรต่างๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งองค์กรภาครัฐ ที่หน่วยงานของรัฐหลายแห่งได้มีการพัฒนาและปรับตัว ทำให้พบแนวโน้มใหม่ที่น่าสนใจ ได้แก่การมีผู้บริหารมืออาชีพในองค์กรของรัฐที่มีมากขึ้นทุกขณะ ผู้บริหารมืออาชีพเหล่านี้หมายถึงผู้บริหารที่ไม่ได้เติบโตมาภายในองค์กรนั้น แต่มาจากผู้บริหารที่ประสบความสำเร็จในองค์กรธุรกิจ และได้เข้ามารับตำแหน่งผู้บริหารระดับสูงหรือสูงสุดในหน่วยงานของรัฐ โดยเฉพาะในองค์กรของรัฐหรือรัฐวิสาหกิจขนาดใหญ่หลายแห่งที่ได้มีการว่าจ้างผู้บริหารมืออาชีพจากภาคเอกชนให้เข้าไปเป็นผู้บริหารสูงสุด วัตถุประสงค์ในการว่าจ้างผู้บริหารมืออาชีพจากภาคเอกชนคงจะหนีไม่พ้นความต้องการที่จะให้ผู้บริหารมืออาชีพมาช่วยปรับเปลี่ยนและพัฒนาองค์กรของตนเองให้ทันสมัยและทัดเทียมกับภาคเอกชน นอกจากนั้นการนำผู้บริหารมาจากภายนอกองค์กรก็น่าจะสามารถทลายวิธีการและกรอบแนวคิดแบบเดิมๆ ที่มีอยู่ที่ทำให้การพัฒนาองค์กรของรัฐไม่สามารถสู้กับภาคเอกชนได้

อย่างไรก็ดีประเด็นเกี่ยวกับผู้บริหารมืออาชีพเหล่านี้ที่เราได้ยินบ่อยๆ ก็คือในเรื่องของการถูกประเมินผลจากผู้ว่าจ้างซึ่งส่วนใหญ่ก็คือทางภาครัฐบาล เรามักจะได้ยินในข่าวอยู่เป็นประจำว่าผู้บริหารมืออาชีพเหล่านี้มีเวลาเพียงแค่หกเดือนให้แสดงฝีมือมิฉะนั้นจะมีการพิจารณาในเรื่องของการว่าจ้างบ้าง หรือ เมื่อทำงานไปเพียงปีเดียวจะถูกประเมินผลว่าทำงานไม่เข้าเป้าบ้าง ซึ่งการถูกประเมินผลจากผลการทำงานในช่วงเวลาสั้นๆ นั้นทั้งไม่ยุติธรรมกับผู้ถูกประเมินกับอาจจะก่อให้เกิดผลเสียในระยะยาวต่อองค์กรที่เข้าไปบริหารด้วยซ้ำไป

ความไม่ยุติธรรมนั้นหมายถึงความไม่ยุติธรรมต่อผู้บริหารระดับสูงเหล่านั้น เนื่องจากการเข้าไปบริหารและปรับเปลี่ยนองค์กรใหม่ ที่แตกต่างทั้งวัฒนธรรมองค์กร แตกต่างทั้งในด้านของผู้บริหารระดับรองและมือทำงาน ให้พัฒนาและมีผลการทำงานที่ดีขึ้นในช่วงเวลาอันสั้นนั้น ต่อให้ Jack Welch ก็ทำไม่ได้ ท่านผู้อ่านอย่าลืมนะครับว่ากว่า Jack Welch จะปรับเปลี่ยนและพัฒนา General Electric จากองค์กรขนาดใหญ่ที่เทอะทะให้มาเป็นองค์กรชั้นนำของโลกในปัจจุบันไม่ได้เกิดขึ้นภายในเวลาเพียงแค่หกเดือนหรือหนึ่งปี การที่ผู้บริหารจะเข้าสู่องค์กรใหม่และปรับเปลี่ยนองค์กรเหล่านั้นให้พัฒนาขึ้นไม่ใช่งานเพียงแค่ข้ามคืน โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าการเปลี่ยนแปลงนั้นก่อให้เกิดผลกระทบต่อฐานอำนาจและผลประโยชน์ของผู้บริหารเดิมๆ ภายในองค์กร การต่อต้านจากบุคคลภายในเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ หรือในบางกรณีอาจจะไม่ถึงกับต่อต้าน เพียงแต่การไม่เต็มใจปฏิบัติตามนโยบายใหม่ของผู้บริหารสูงสุด ก็ทำให้กระบวนการเปลี่ยนแปลงล่าช้าไปแล้ว เหมือนกับผู้บริหารสูงสุดที่เข้ามาใหม่ต้องการเดินหรือวิ่งไปข้างหน้า แต่ผู้บริหารระดับรองลงมาจงใจเดินถอยหลังหรือเดินช้าๆ เพื่อถ่วงไม่ให้องค์กรก้าวไปข้างหน้า หรือบางครั้งก็ไม่ได้เกิดจากตัวบุคคล แต่เกิดจากระบบหรือวัฒนธรรมการทำงานที่ไม่เอื้อให้องค์กรก้าวไปข้างหน้า

ปัญหาอีกประการที่ผู้บริหารเหล่านี้เผชิญก็คือการขาดอำนาจเบ็ดเสร็จในการบริหารองค์กร ทั้งนี้เนื่องจากการที่จะปรับเปลี่ยนองค์กรให้ได้ผลสัมฤทธิ์อย่างแท้จริง อำนาจเบ็ดเสร็จควรจะต้องอยู่ในมือของผู้บริหารสูงสุด เพื่อที่จะได้สามารถใช้อำนาจนั้นได้อย่างเต็มที่ในการปรับเปลี่ยนและพัฒนาองค์กร อย่างไรก็ดีสิ่งที่เกิดขึ้นก็คือผู้บริหารสูงสุดจากภาคเอกชน (ซึ่งเคยมีอำนาจเบ็ดเสร็จในบริษัทของตนเอง) เมื่อมาอยู่ในองค์กรที่มีรัฐบาลเป็นผู้ถือหุ้นใหญ่แล้ว กลับไม่ได้มีอำนาจเบ็ดเสร็จในแบบที่ตนเองเคยมี เนื่องจากบทบาทของผู้ถือหุ้นใหญ่ที่ไม่ได้ให้อำนาจแก่ผู้บริหารอย่างเต็มที่และยังเข้ามาเกี่ยวข้องกับการบริหารองค์กรอยู่มาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งในเรื่องของบุคลากรและนโยบายบางประการ การขาดอำนาจเบ็ดเสร็จส่งผลต่อการทำงานของผู้บริหารเพื่อให้องค์กรก้าวหน้าไปในทิศทางที่ต้องการ

นอกเหนือจากความไม่ยุติธรรมที่ใช้เวลาระยะสั้นในการประเมินผลงานของผู้บริหารระดับสูงเหล่านั้นแล้ว การมุ่งเน้นแต่การประเมินผลในระยะสั้นยังอาจจะส่งผลต่อพฤติกรรมของผู้บริหารเหล่านั้น และทำให้องค์กรเกิดความเสียหายในระยะยาว ในตำราทางด้านการจัดการมักจะกล่าวกันไว้เสมอว่าผู้บริหารที่มุ่งเน้นแต่ผลงานในระยะสั้นเป็นหลัก มักจะมุ่งเน้นแต่การทำให้ผลประกอบการทางด้านการเงินออกมาดูดี แต่จะลืมหรือละเลยต่อการพัฒนาความสามารถในการแข่งขันขององค์กรในระยะยาว ซึ่งครอบคลุมทั้งในด้านการพัฒนาบุคลากร การพัฒนาความสามารถในด้านการเรียนรู้และนวัตกรรม รวมทั้งความสามารถในการแข่งขันด้านอื่นๆ ทั้งนี้เนื่องจากการลงทุนในการพัฒนาความสามารถในระยะยาวจะยังไม่สะท้อนหรือเห็นผลในงบการเงินในปีนั้นๆ แต่จะต้องใช้เวลาพอสมควรที่ผลของการลงทุนในระยะยาวจะสะท้อนออกมาในงบการเงิน ในขณะเดียวกันการลงทุนในการพัฒนาขีดความสามารถในการแข่งขันในระยะยาวกลับทำให้ผลงานด้านการเงินออกมาแล้วดูไม่ดีเท่าที่ควร

ผู้บริหารที่มุ่งเน้นผลงานในระยะสั้นสามารถที่จะเล่นกับตัวเลขทางด้านการเงิน รวมทั้งการลดการลงทุนในการพัฒนาองค์กรในระยะยาว เพื่อให้ผลงานของตัวเองออกมาดูดี แต่ในระยะยาวแล้วกลับส่งผลเสียต่อความสามารถในการแข่งขันขององค์กรในระยะยาว โดยเฉพาะอย่างยิ่งการลงทุนในด้านของการพัฒนาบุคลากร รวมทั้งด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ และนวัตกรรมใหม่ๆ ภายในองค์กร ผลกระทบของการให้ความสนใจต่อผลการดำเนินงานในระยะสั้นนี้เคยส่งผลลบต่อองค์กรธุรกิจในอเมริกามาพอสมควร ดังนั้นบทเรียนดังกล่าวจึงปรากฎอยู่ในตำราทางด้านการจัดการจำนวนมาก

ภายใต้แนวคิดทางการจัดการสมัยใหม่ที่มุ่งเน้นในเรื่องของความยั่งยืน (Sustainable) ผู้ที่เกี่ยวข้องกับองค์กรทุกฝ่ายไม่ว่าจะเป็นผู้ถือหุ้น ผู้บริหาร หรือพนักงานเอง จึงไม่ควรมุ่งเน้นที่ผลการดำเนินงานระยะสั้นเป็นหลักจนละเลยต่อการพัฒนาขีดความสามารถในการแข่งขันในระยะยาวขององค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ถือหุ้นเองไม่ควรจะให้ความสนใจแต่เฉพาะผลการดำเนินงานในระยะสั้นเพียงอย่างเดียว เนื่องจากจะส่งผลต่อการทำงานของผู้บริหารระดับสูงภายในองค์กร ที่จะหันมามุ่งเน้นแต่การดำเนินงานเพื่อให้เกิดผลในระยะสั้นจนละเลยการพัฒนาองค์กรในระยะยาว

การประเมินผลการทำงานนั้นควรจะมองทั้งระยะสั้นและระยะยาว ในระยะสั้นนั้นผลการดำเนินงานด้านการเงินยังคงสำคัญอยู่ แต่ผู้บริหารควรจะถูกประเมินโดยการพัฒนาองค์กรในระยะยาวด้วย ถึงแม้ผลลัพธ์ของการพัฒนาในระยะยาวจะยังไม่สามารถเห็นได้อย่างชัดเจน แต่ความพยายามในการที่จะพัฒนาและเปลี่ยนแปลงก็เป็นสิ่งที่สามารถมองเห็นและตรวจสอบได้ ดังนั้นการประเมินผู้บริหารมืออาชีพเหล่านี้ไม่ควรจะมุ่งเน้นแต่ที่ด้านการเงินเพียงอย่างเดียว แต่ควรที่จะให้ความสำคัญต่อการพัฒนาองค์กรในระยะยาวด้วย